O patrão abriu o meu email. O que devo fazer?

O tema do direito à privacidade e à personalidade dos trabalhadores tem vindo a marcar a atualidade. O caso mais recente data desta semana: o Tribunal Europeu dos Direitos Humanos deu como provada a violação do direito à privacidade do romeno Bogdan Mihai Bărbulescu, após a empresa para a qual trabalhava o ter despedido por ter encontrado mensagens de foro privado na sua caixa de correio eletrónico. O Tribunal deu razão ao funcionário, já que a empresa consultou o seu correio sem o avisar previamente. Apesar de ter dado razão a Bărbulescu, o Tribunal abriu uma nova frente de polémica e discussão, já que admitiu como sendo normal que os patrões possam aceder às contas de email dos seus empregados, desde que avisem previamente e apresentem uma justificação plausível e antecipada.

O que diz a lei em Portugal?

Segundo a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), os trabalhadores gozam de direito à personalidade, isto é, proteção “contra qualquer ofensa ilícita à sua pessoa física ou moral”, conforme se pode ler no seu site e no Artigo 70.º do Código Civil. Neste sentido, a autoridade recorre ao Código do Trabalho e a uma deliberação da Comissão Nacional de Proteção de Dados de forma a estabelecer um enquadramento legal que cubra este direito em contexto de monitorização das comunicações.

O Código do Trabalho prevê no artigo 22.º que o trabalhador tem direito à reserva e à confidencialidade no que toca a mensagens de cariz pessoal e ao acesso a informação de caráter não profissional via email. “Porém”, adverte a ACT, “tal não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa”.

No âmbito do controlo das comunicações, a Comissão Nacional de Proteção de Dados emitiu, a 16 de julho de 2013, uma deliberação que estabelece os limites dentro dos quais as entidades empregadoras podem proceder a tal vigilância.

"Sejam quais forem as regras definidas pela empresa para a utilização do correio eletrónico para fins privados, o empregador não tem o direito de abrir, automaticamente, o correio eletrónico dirigido ao trabalhador.”

As mensagens não perdem o cunho pessoal ou confidencial por ficarem gravadas num servidor detido pela entidade patronal. A deliberação, contudo, adverte que devem ser criadas pastas próprias dos trabalhadores, devidamente identificadas.

De fora da monitorização patronal ficam as mensagens relacionadas com segredo e sigilo profissionais:

"Também no que diz respeito ao correio eletrónico, o segredo profissional específico que impende sobre o empregado (v.g., sigilo médico, sigilo profissional de advogado, ou segredo das fontes) tem de ser preservado, não devendo o conteúdo das suas mensagens ser acedido em circunstância alguma nem os dados de tráfego reveladores dos remetentes ou destinatários exteriores ser objeto de tratamento para fins de controlo.”

A deteção de um vírus ou software malicioso também não confere automaticamente aos patrões o direito pleno de aceder ao correio eletrónico dos funcionários. Quanto muito, o documento aponta para uma “filtragem” de ficheiros que, pela sua extensão (.exe, .mp3, ou imagens), podem ser alheios à atividade da empresa.

Em caso de preservação de segredo comercial, a empresa pode proceder a eventuais ações de controlo. No entanto, estas só podem incidir sobre as pessoas que têm acesso a tais informações sigilosas e quando existe fundamento de possíveis fugas de informações. Neste contexto específico, o acesso ao email deve ser “o último recurso a utilizar pela entidade empregadora”, e deve ser feito na presença do trabalhador em questão e, preferencialmente, de um representante da comissão de trabalhadores ou alguém indicado pelo mesmo empregado.

"O referido acesso deve limitar-se à visualização dos endereços dos destinatários, o assunto, a data e hora do envio, podendo o trabalhador – se for o caso – especificar a existência de algumas mensagens de natureza privada e que não pretende que sejam lidas pela entidade empregadora.”

Nas situações em que os trabalhadores saem da empresa, a deliberação prevê que seja definido um prazo até ao qual os empregados em questão terão de retirar do arquivo de correio eletrónico todo o conteúdo de foro pessoal e o patrão terá de eliminar a conta. Os empregadores devem também evitar situações de email heritage, em que uma determinada conta de email passa de um funcionário que abandona a empresa para um outro funcionário.

E em caso de má conduta dos patrões?

A advogada Leonor Monteiro, especialista em Direito da União Europeia, refere que, nestes casos, o trabalhador poderá enviar uma carta ou marcar uma reunião com o patrão para o informar que tomou conhecimento da situação e tentar perceber porque tal aconteceu ou se faz parte do regulamento interno da empresa. “Isso pode até gerar uma justa causa de despedimento com direito a indemnização”, diz, considerando que a questão pode ser discutida em tribunal.

A Autoridade para as Condições do Trabalho explica que, caso as entidades patronais violem o direito à personalidade dos seus funcionários, estas podem incorrer na prática de contraordenação punível com coima, prevista pelo Código do Trabalho. Do lado dos empregados lesados pode ser feita uma denúncia no portal da entidade. Após o preenchimento do formulário, a autoridade procede a uma primeira análise da situação, seguindo-se um procedimento de inspeção mais adequado e concreto.

Segundo o Relatório de Inspeção do Trabalho de 2015 da ACT, a entidade enviou 53 advertências em matéria de direitos de personalidade, das quais avançaram duas infrações, com uma moldura sancionatória mínima de 2.244 euros.

“Fica-se pelos tribunais de primeira instância…”

“Julgo que a questão se prende com o início da atividade do trabalhador que terá que ter consciência e conhecimento que o patrão irá monitorizar e aceder ao servidor onde constam os emails da empresa”, sublinha Leonor Monteiro. Para a advogada e especialista em Direito da União Europeia é possível que as empresas criem um regulamento no sentido de aceder a comunicações dos trabalhadores, “simplesmente o trabalhador tem de ter conhecimento disso”.

Advogado desde 1999, Ricardo Felgueiras admite nunca ter trabalhado em casos neste âmbito. Olhando para a situação de Bogdan Bărbulescu, o jurista com especialidade em Direito do Trabalho faz o paralelo com o contexto português: “A ideia que tenho é que há muito pouco recurso ao Tribunal Europeu dos Direitos do Homem em Portugal nestas matérias”. O advogado lamenta que muitos casos se fiquem pelas primeiras instâncias. O mesmo considera que a monitorização é “legítima” durante o horário laboral, “desde que isso não colida com os direitos dos trabalhadores”.

Sobre uma possível revisão e alteração da legislação, ambos se mostraram de acordo, alegando que a legislação apresenta imprecisões nestes contextos. Ricardo Felgueiras, por exemplo, refere que “deve haver uma restrição mais forte” no que toca às plataformas a serem monitorizadas pelas entidades patronais, “ou pelo menos uma objetividade maior porque fica tudo muito amplo, abarca múltiplas situações e deve ser mais restringido”.

"Ainda se encontra tudo muito vago, assente nos princípios que regem o Direito de Trabalho, que também são critérios vagos, que têm de ser concretizados na prática (..) Se tivéssemos na lei algo que nos ajudasse a definir o que pode e o que não pode ser feito, seria muito mais fácil.”

A advogada conclui referindo um “conflito de valores” entre o direito da empresa em dispor de mão-de-obra produtiva e o direito à privacidade dos trabalhadores.