Ano: 2019

Nos primeiros nove meses de 2016, a Neotalent – unidade de contratação tecnológica da Novabase – colocou 400 profissionais de IT no mercado. Um crescimento de 15%, quando comparado com o período homólogo, que provava assim o investimento na restruturação, com base na presença além-fronteiras e no aumento da aposta na internacionalização.

A marca, que acaba de anunciar um novo posicionamento que reforça os objetivos de expansão global e de capacidade de resposta e adaptação, tem imagem renovada, talvez numa simbiose com o mercado em que atua “em constante mutação”. A expressão é de Célia Vieira, managing director da Neotalent, que falou ao ECO sobre este reposicionamento, o percurso da marca e os desafios de recrutamento no setor.

Ao longo de quase três anos perceberam que, do ponto de vista de expansão, o foco estaria nas geografias onde já estão presentes. “A aposta e, naturalmente, os investimentos, têm sido centrados na península ibérica. Este foco tem-nos permitido acelerar a nossa transformação e atingir um crescimento superior do que estávamos a conseguir. Este ano, segundo as nossas estimativas, teremos o melhor ano de sempre do Neotalent”, refere a responsável pela unidade de negócio, consciente de que “o negócio das TI está a mudar e este é mais um passo em frente na estratégia global da Neotalent para reforçar a sua competitividade. Com uma abordagem disruptiva e inovadora para captar e reter os melhores talentos que se adequem às necessidades de projetos mais ambiciosos, este novo posicionamento espelha a nossa ambição de continuar a criar as condições e o ambiente adequados para desenvolver profissionais altamente especializados e assim entregar talento de primeira classe, independentemente do mercado onde operamos”.

O talento, diz Célia Vieira, “é a moeda mais valiosa da era digital”, daí que o foco das soluções da Neotalent, que oferece serviços de IT Staffing, Engineering Staffing e Managed Services, seja “capacitar as empresas com profissionais de TI de excelência, capazes de facilitar a transformação positiva dos seus negócios”.

Mercado “candidate driven”

Recrutar, reter mas, também, formar são temas recorrentes quando se fala de recursos humanos. E não só neste setor, explica Célia Vieira. “As fronteiras estão a desaparecer e hoje tudo é digital ou está prestes a ser digitalizado. Este contexto traz, não só, desafios acrescidos ao nível da captação e retenção de talento especializado, como também na forma como as organizações operam e gerem a sua força de trabalho. Diria mesmo que o recrutamento nas áreas tecnológicas é seguramente um dos mais desafiantes. É um mercado bastante competitivo, e tem níveis de empregabilidade muito altos”.

A responsável acredita também que o recrutamento tem de acompanhar a exigência do mercado, com altos níveis de empregabilidade, ampliados com os centros de nearshore que escolheram Portugal nos últimos anos. “Muitas destas multinacionais, ou dos seus clientes, são marcas de renome internacional, com culturas atrativas, com ambientes internacionais que abrem portas para carreiras elas próprias internacionais.
Tudo isto coloca pressão no mercado, obrigando os vários players a saberem comunicar melhor a sua proposta de valor, encontrar qual o seu “uau factor”, a ser mais rápidas e ágeis na forma como abordam o talento e tomam decisões”, comenta.

Além disso, como refere a responsável, “a nova geração de profissionais assumiu o controlo da sua própria carreira e está talhada para o “emprego em série”. A probabilidade de, ao fim de dois a três anos, quererem procurar um novo desafio, dentro ou fora da empresa, é muito elevada. Esta constante busca coloca pressão nas organizações para criar um ambiente capaz de potenciar e fazer crescer este novo tipo de profissionais, conseguindo por exemplo propor rapidamente a missão que melhor se adapte aos requisitos do profissional. Para além disso, as organizações devem saber identificar quais as iniciativas com real valor para os seus colaboradores e com impacto na comunidade.

Tudo isto não é mais do que garantir ser real e efetivo dentro de portas, para o discurso para fora ser genuíno. E a melhor forma para o fazer é abrir as portas, expor as suas pessoas e deixá-las falar e serem verdadeiras embaixadoras da empresa”.

Para chegar ao talento, além de criar “as condições e o ambiente adequados para nutrir e desenvolver profissionais altamente especializados no setor das TI”, a Neotalent conta com “scouters e profilers focados na identificação de talento e no seu match com as missões mais adequadas, boosters que acompanham e garantem o desenvolvimento de pessoas, clientes e da nossa organização, e connectors que garantem um diálogo constante entre os vários stakeholders. Este modelo (que definimos como Loop Policy) permite um acompanhamento próximo e regular dos vários stakeholder do nosso negócio e alimentar os nossos processos e forma de trabalhar com base nos desafios e necessidades em constante evolução destes stakeholders”, explica.

Mas há ainda outras formas de enfrentar a carência de profissionais. Nos últimos dois anos, a Neotalent apostou na requalificação para “reduzir o gap de skills digitais e a falta de talento”. Mais de cem pessoas foram formadas e há “parcerias estratégicas e várias oportunidades em aberto para colocar os novos talentos que estamos e vamos continuar a formar através destes programas”, refere Célia Vieira, consciente de que, “sendo um caminho válido e com potencial ainda por explorar, não será suficiente para colmatar o gap: continuam a ser necessários perfis que não é habitual resultarem destes programas de requalificação, dado que estes estão focado na requalificação de talento para fazer face a necessidades entry level na área da programação. O gap de skills digitais existe em toda a linha, existem muitas outras funções e senioridades com falta de profissionais”.