BRANDS' PESSOAS Agilidade no desenvolvimento de competências

  • PESSOAS + EY
  • 15 Fevereiro 2021

Joana Gonçalves Rebelo, Manager EY, People Advisory Services, explica como devem ser desenhados os planos de formação e desenvolvimento para dar resposta às constasntes mudanças na sociedade.

O mundo que em que vivemos parece que gira mais rápido do que nunca em todas a vertentes da nossa vida, o que inclui, claro está, o domínio profissional. As mudanças são constantes e, se não nos mantivermos atentos e ativamente à procura em atualização, é fácil sentir que nos perdemos e que não acompanhamos as últimas tendências.

Naturalmente que decorrentes da mudança na sociedade, também as competências que necessitamos para concretizar os objetivos que nos são propostos precisam de acompanhar as mudanças. Desta forma, e como forma de dar resposta ao desafio sentido pelos seus colaboradores, as organizações cada vez mais procuram formas inovadoras, atempadas e eficientes de transferir conhecimento para as suas equipas.

As empresas a atuar em mercado globais têm ainda desafios acrescidos, isto porque têm um conjunto alargado de colaboradores dispersos pelo mundo, em diferentes timezones, com perceções, hierarquias, interesses e níveis de expectativas diferentes.

A evolução nas tendências tecnológicas, formas de trabalhar, inovações setoriais aportam necessidades de constante atualização junto dos colaboradores da empresa, pelo que os planos de formação e desenvolvimento devem ser desenhados de forma a dar resposta a:

  • Rapidez na entrega de conhecimento: entre a identificação da necessidade de formação e efetiva entrega de conhecimento deve passar o menor espaço temporal disponível;
  • A ação de desenvolvimento/formação deve igualmente ser centrada no aprendente. A transferência de know-how deve ir ao encontro de potenciais multiplicidades geracionais (leia o estudo EY: O que motiva cada geração e o que mudou com a pandemia?) e preferências pessoais de aprendizagem.
  • E ir ao encontro de necessidades organizacionais de forma a garantir que o know how a ser passado vai ao encontro das necessidades de negócio.

Com tantas necessidades a serem respondidas, como podem então as equipas de desenvolvimento trabalhar os planos de desenvolvimento de talento?

Em primeira mão, devem conhecer o setor em que se inserem, as suas tendências, as necessidades do mercado e, de forma planeada e estruturada, atuar sobre os mesmos. Ou seja, atuar proativamente antes que se tornem necessidades prementes.

Seguidamente, devem conhecer os seus aprendentes, níveis funcionais e estados atuais de maturidade segmentando-os em grupos e representando-os em personas. A partir deste ponto será possível construir learner journeys que contam a história do aprendente. A learner journey conta a história da viagem do aprendente nas suas várias fases da experiência de aprendizagem.

Por fim, e ao invés de criar planos de formação muito extensos, é proposto o desenvolvimento mais curto de ciclos de produção, testagem da produção, introdução de melhorias e continuação de testagem e fecho. Esta estratégia irá garantir uma maior agilidade na entrega de currículos formativos.

Também as formas de fazer a entrega dos planos de formação podem ser diferenciadas ou de forma mais tradicional, com planos de formação essencialmente presenciais, e facilitadas por instrutores através de coaching e/ou mentoring. Ou amplamente digitais que podem incluir salas virtuais de formação, vídeos, simuladores, jogos etc.

Garantir que as equipas têm as competências certas para levar a empresa a bom porto é fundamental para assegurar não só a continuidade do negócio como também são motivadores para os colaboradores assegurando a retenção e atração de talento.

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