“É preocupante”. Maioria das empresas em Portugal não está pronta para transparência salarial

Quase nove em cada dez das empresas portuguesas confessam ainda não estar preparadas para as novas regras da transparência salarial, que constam da diretiva europeia que o país terá de transpor até ao verão do próximo ano. Em declarações ao ECO, Joana Brito, da Aon, frisa que esse é um cenário preocupante, que deve servir de alerta para empresas e decisores políticos.

De acordo com a edição deste ano do “Pay transparency study” da referida multinacional, apenas 14% das empresas em Portugal dizem estar preparadas para cumprir os novos requisitos, enquanto 58% indicam estar a preparar-se e 28% admitem não estar de todo prontas.

Ou seja, 86% das organizações ainda não estão prontas para o que irá mudar em junho do próximo ano, na legislação laboral, nomeadamente a obrigação de indicar logo nos anúncios de emprego as faixas salariais em cima da mesa. “Este número é, de facto, preocupante e deve servir de alerta tanto para decisores políticos como para líderes empresariais“, assinala, em reação, Joana Brito, HR solutions senior consultant na Aon Portugal.

“A maioria das empresas ainda está numa fase inicial de adaptação, o que pode comprometer o cumprimento dos prazos legais e a credibilidade do mercado português perante a União Europeia”, defende a mesma, salientando que “é fundamental acelerar a preparação” sob a pena de “perda de competitividade na atração e retenção de talento”.

É fundamental acelerar a preparação, sob pena de sanções e de perda de competitividade na atração e retenção de talento.

Apesar de Portugal ter até ao próximo verão para transpor estas regras, vários especialistas têm avisado que as empresas podem (e devem) começar já a preparação.

Questionada, a consultant deixa algumas recomendações: implementar já processos robustos de avaliação de funções, analisar a equidade salarial, pensar na comunicação e formação, rever as políticas de recrutamento, promoções e benefícios para garantir critérios objetivos e neutros, e fazer preparação ao nível de reporting.

Só 22% têm estratégia de comunicação sobre o tema

Por outro lado, o estudo mostra que apenas 22% das empresas têm uma estratégia de comunicação sobre transparência salarial. Destas, mais de metade (55%) incluem formação para gestores de equipa e 55% dispõem de um plano transversal para explicar o tema a todos os colaboradores.

No entanto, a maioria (78%) ainda não tem uma estratégia de comunicação formal e estruturada em vigor. “Isto sugere que uma parte significativa das empresas pode ainda não ter plena consciência das exigências, ou, mesmo tendo, não avançou para a implementação”, afirma Joana Brito, em declarações ao ECO.

Um outro dado relevante é que somente 18% das empresas portuguesas dizem ter realizado uma análise independente de equidade salarial nos últimos 18 meses, o que compara com a média europeia de 24%.

“Este valor sugere que, em Portugal, o tema [da transparência salarial] ainda não é uma prioridade tão forte como noutros mercados europeus. Pode refletir menor pressão regulatória até ao momento, mas também uma menor maturidade organizacional no tema da equidade salarial“, adianta Joana Brito.

Com a aproximação da transposição da diretiva, espera-se que esta preocupação aumente significativamente.

“Com a aproximação da transposição da diretiva, espera-se que esta preocupação aumente significativamente“, antecipa a responsável.

A diretiva europeia que tem de ser transposta até ao verão do próximo ano determina que, nos anúncios de emprego, os empregadores terão de prestar informação sobre a remuneração inicial ou o intervalo remuneratório associado às vagas de emprego. E, durante as entrevistas, ficarão impedidos de interrogar os candidatos sobre o seu histórico de remunerações.

Por outro lado, uma vez em funções, os trabalhadores terão o direito de solicitar aos empregadores informações sobre os níveis médios de remuneração, repartidos por sexo, “para as categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho igual”, bem como sobre os critérios utilizados para determinar a remuneração e a progressão na carreira, “que devem ser objetivos e neutros do ponto de vista do género”.

A isto soma-se ainda uma obrigação de comunicação de informação: as empresas com mais de 250 trabalhadores serão obrigadas a comunicar anualmente à autoridade nacional competente a disparidade remuneratória em função do género registada no seu seio. Já os empregadores com menor dimensão terão de o fazer de três em três anos.