BRANDS' TRABALHO “A Geração Z quer um emprego onde possa gerar impacto”

A Geração Z, nascida entre o final da década de 1997 e 2012, já está hoje no mercado de trabalho, mas recusa a ideia de emprego para a vida. Os mais jovens têm exigências diferentes dos que aqueles que os antecederam e isso representa um desafio para as empresas, sobretudo na forma como atraem e retêm talento. Este foi o ponto de partida para mais um episódio do Work Around, o podcast do ECO em parceria com a Gi Group Holding.

Do lado do recrutamento, Maria Rodrigues, Senior Manager da Grafton (Gi Group Holding), não tem dúvidas de que há uma mudança clara nas prioridades destes trabalhadores, que procuram “acima de tudo um emprego onde possam gerar impacto, onde possam acrescentar valor”. Além do salário, são “os benefícios, a flexibilidade e os propósitos da empresa” os pontos que procuram esclarecer logo desde a primeira entrevista, garante.

A transparência, sublinha a responsável, já não é um “extra”, mas condição para competir. “O candidato sabe, à data de hoje, qual é que é o seu valor no mercado”, afirma, explicando que também as empresas são hoje entrevistadas e avaliadas pelos candidatos. “Fazem pesquisas também de plataformas de employer branding, com os testemunhos reais das pessoas que estão nas organizações e isso tudo vai fazer com que pese na balança”, aponta Maria Rodrigues.

Neste momento, para muitos jovens, a prioridade já não é Work-Life Balance, é Life-Work Balance

Na Cimpor, uma empresa industrial com funções corporate e operacionais, o desafio ganha contornos particulares, partilha Mauro Ferreira da Costa. O Talent Acquisition Coordinator reconhece as limitações em áreas operacionais, onde o desafio da flexibilidade é maior. “Não conseguimos dizer ao oficial de fabricação que hoje pode ficar a trabalhar a partir de casa”, exemplifica. Ainda assim, diz, há formas de responder às expectativas, nomeadamente através de previsibilidade e propósito. “As pessoas têm de sentir que têm um propósito dentro da empresa. É obrigação da empresa criar esse propósito”.

No caso da Cimpor, os avultados investimentos na transição energética e na modernização industrial são, para muitos colaboradores, um sinal claro do caminho sustentável que a organização procura fazer. “Até 2030, só na redução de emissões de CO2 vamos investir cerca de 1,2 mil milhões de euros”, de forma a alcançar um corte de 37%. Por outro lado, a vertente tecnológica da indústria 4.0 é hoje uma realidade na empresa, algo para que os jovens trabalhadores também olham como fator de atração.

O líder já não é a pessoa que manda. Na verdade, tem de ser alguém que não só inspire, mas também permita a própria equipa errar

“Somos pioneiros em Portugal em ter, por exemplo, uma rede 5G dedicada à fábrica”, recorda, o que permite ter, por exemplo, “drones a fazer vistorias de segurança” e “óculos de realidade aumentada” em operações de conservação.

Porém, nada disto – propósito, flexibilidade e desafio – é suficiente sem uma liderança mais próxima e menos hierárquica, com cada vez menos espaço para a figura do chefe. “O líder já não é a pessoa que manda. Na verdade, tem de ser alguém que não só inspire, mas também permita a própria equipa errar”, com “proximidade” e “feedback recorrente”, explica Maria Rodrigues.

A convivência intergeracional nas equipas é um desafio adicional para quem lidera, mas também um fator capaz de gerar produtividade e crescimento conjunto. “Tenho na minha equipa duas colegas que têm 42 anos de Cimpor e, ao mesmo tempo, tenho um trainee com vinte e poucos anos”, exemplifica Mauro Ferreira da Costa, que acredita ser preciso garantir “uma liderança inspiradora, que consiga agregar e trazer todos para o mesmo barco”.

Assista, no vídeo abaixo, ao episódio completo do podcast Work Around, uma parceria do ECO com a Gi Group Holding. Se preferir, ouça a versão podcast no Spotify ou na Apple Podcasts.