Dos contratos ao outsourcing, o que divide Governo, UGT e empresários na nova lei laboral

Afinal, vai ou não haver acordo na Concertação Social em torno da reforma da lei do trabalho? Apesar das divergências, ninguém descarta (pelo menos, para já) essa hipótese. As negociações continuam, mas, já depois de a UGT ter apresentado a sua extensa contraproposta, a Confederação Empresarial de Portugal (CIP) enviou um novo conjunto de sugestões, que veio, contudo, deixar clara a distância entre os empresários e os representantes dos trabalhadores em matérias tão críticas como os contratos de trabalho, a atividade sindical, o banco de horas e até a rotatividade.

Para esta segunda-feira, está marcada uma nova reunião técnica, depois de semanas de intensas negociações. E para esta terça-feira, está agendada um encontro da Comissão Permanente da Concertação Social (o primeiro desde setembro).

A ministra do Trabalho, Maria do Rosário Palma Ramalho, tem dito que já existem “pontos de consensos”, mas admite que ainda há trabalho a fazer. O ECO detalha abaixo, em nove áreas centrais, a distância existente entre os parceiros sociais.

Banco de horas individual

No anteprojeto apresentado em julho, o Governo defendia o regresso do banco de horas individual (revogado em 2019 com efeitos a partir de 2020, com a revisão da lei do trabalho levada a cabo durante o primeiro Governo de António Costa).

Abria também a porta a que esse regime fosse aplicado ao conjunto dos trabalhadores, mediante acordo celebrado com, pelo menos, 75% dos trabalhadores. E revogava a maioria dos artigos que hoje compõem o banco de horas grupal. Já em novembro – numa nova proposta apresentada após o anúncio da greve geral –, o Governo foi mais longe e propôs mesmo o fim total do banco de horas grupal.

No documento, agora apresentado pela CIP, também se defende o retorno do banco de horas individual, argumento que “potencia não só ajustamentos às flutuações das necessidades empresariais como também uma melhor articulação entre a vida profissional e a vida familiar.

“Trata-se de um exemplo claro de flexibilidade interna, com virtualidades notórias, ela também parâmetro vital na competitividade”, frisa a confederação liderada por Armindo Monteiro no documento ao qual o ECO teve acesso. As demais confederações empresariais também têm destacada a necessidade de regressar este regime.

Este tema é, porém, um daqueles que a UGT identifica como uma das suas linhas vermelhas, uma vez que a central sindical entende que o retorno do banco de horas individual contribuiria para a desregulação dos horários de trabalho. Por isso, na contraproposta, a UGT não só não prevê o regresso desse regime, como defende a manutenção do banco de horas grupal, ainda que faça uma concessão: admite a sua extensão ao conjunto de trabalhadores com o acordo de 60% dos abrangidos (hoje, o mínimo é de 65%).

Ainda assim, em entrevista recente ao Expresso, o secretário-geral dessa central sindical, Mário Mourão, indicou que “não exclui” que o banco de horas possa ser negociado com o trabalhador, se definido em negociação coletiva. “Estamos disponíveis para um encontro de posições, mas tem de ser um pacote equilibrado. Uma aproximação da UGT nestas matérias tem de garantir uma aproximação do Governo e dos patrões noutras”, alertou.

Outsourcing após despedimentos

Neste momento, as empresas que recorram a despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho estão impedidas de recorrer a outsourcing, durante 12 meses, para satisfazer as necessidades que eram asseguradas por esses trabalhadores.

Essa foi uma das medidas mais polémicas da Agenda do Trabalho Digno (reforma da lei do trabalho levada a cabo em 2023 pelo último Governo de António Costa), tendo surgido com o objetivo de evitar abusos (despedir num dia e recorrer ao outsourcing no seguinte, como têm explanado os sindicatos).

A norma chegou mesmo a ser fiscalizada pelo Tribunal Constitucional. Os juízes do Palácio Ratton chegaram à conclusão que não viola a Constituição, mas o Governo quer mesmo retirá-la do Código do Trabalho.

Na mesma linha, a CIP defende na sua nova proposta: “Impõe-se revogar a proibição do recurso à terciarização de serviços (outsourcing) nas situações em que, nos 12 meses anteriores, tenha ocorrido despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho. A atividade das empresas é cada vez mais especializada, exigindo eficiência e qualidade”.

De notar que, no podcast “Trinta e oito vírgula quatro” do Trabalho by ECO, o presidente da Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP), João Vieira Lopes, admitiu fazer concessões, modulando esta medida. “É claro que há medidas que podem ser moduladas“, disse.

Em contraste, a UGT identifica também esta questão como uma das suas linhas vermelhas, ainda que esteja aberta a ajustamentos, no âmbito da negociação global.

Contratos de trabalho a prazo

O Governo propôs estender a duração máxima dos contratos a prazo (de dois para três anos, no caso dos contratos a termo certo; e de quatro para cinco anos, no caso dos contratos a termo incerto). Quer fazer também regressar a norma que permite às empresas contratarem jovens a prazo, com o fundamento de que não têm experiência.

Ora, para a UGT, a contratação a termo é outra das linhas vermelhas, segundo identificou a central sindical na contraproposta enviada no início de fevereiro ao Ministério do Trabalho.

Também ao podcast “Trinta e oito vírgula quatro”, o presidente da CCP admitiu concessões neste ponto, mas, em contraste, a nova proposta da CIP vem defende que é mesmo preciso aumentar a duração máximos dos contratos a termo (para três e cinco anos, como sugere o Executivo), bem como alargar os fundamentos de recurso a este tipo de vínculos.

Além do primeiro emprego também defendido pelo Governo, a confederação liderada por Armindo Monteiro apela a que seja considerado o caso das “empresas afetadas por situações de calamidade ou outros fenómenos similares, que tenham deixado
impossibilitada ou muito dificultada a sua laboração”.

Contratos sem termo e reintegração após despedimentos

Nos contratos sem termo, a CIP sublinha que é preciso reduzir a rigidez. “Em concreto, é necessário: substituição da reintegração obrigatória como regra geral por indemnização; Manutenção da reintegração obrigatória por decisão unilateral do trabalhador apenas em casos de violação de direitos fundamentais”, lê-se na proposta.

“Caso esta solução não tenha acolhimento, no mínimo, é necessário proceder ao alargamento da possibilidade de o empregador requerer ao tribunal a exclusão da reintegração, como consequência de despedimento ilícito, substituindo-a pela indemnização“, sugere a CIP, fazendo eco do que o Governo já propôs.

Já a UGT, na contraproposta enviada ao Ministério do Trabalho, sugere, sim, mudar o artigo do Código do Trabalho relativo à reintegração, mas num sentido bem diferente. Mantém esta possibilidade como exclusivo das microempresas e dos cargos de direção ou administração, e quer reforçar a indemnização devida ao trabalhador em caso de exclusão da reintegração pelo tribunal, para entre 90 e 120 dias de retribuição base e diuturnidades por cada no completo ou fração de antiguidade (hoje, varia entre 30 e 60 dias), com um mínimo de nove meses (hoje, são seis meses).

Horário flexível

No que diz respeito ao horário flexível para os trabalhadores com responsabilidades familiares, o Governo começou por sugerir que a aplicação desse regime se deveria “ajustar às formas especiais de organização de tempo de trabalho que decorram do
período de funcionamento da empresa ou da natureza das funções do trabalhador, nomeadamente em caso de trabalho noturno ou prestado habitualmente aos fins de semana e feriados”.

Ou seja, abria-se a porta a que os trabalhadores não pudessem recusar trabalho aos fins de semana e feriados, mesmo que abrangidos por este regime especial. Já no documento enviado em novembro aos parceiros sociais, o Governo deixou cair essa proposta, depois de protestos e críticas dos representantes dos trabalhadores.

A CIP não desiste, porém, deste tema. “No domínio do direito ao horário flexível, é necessário impor e/ou clarificar que tal direito não compreende o direito de o trabalhador ter um horário que implique, nomeadamente: a alteração do regime de descansos (folgas) aplicável ao trabalhador, nomeadamente de dias fixos de descanso semanal para outros dias da semana, ou de regime de descansos não fixos para um regime de descansos fixos; A alteração da modalidade de organização do horário aplicável ao trabalhador, nomeadamente de horário por turnos, ou de horário diversificado, para horário fixo, ou vice-versa; A alteração do período de funcionamento ou de abertura ao público do estabelecimento, secção ou estrutura equivalente em que o trabalhador esteja integrado; Não prestar trabalho em dia feriado, em empresas ou estabelecimentos não obrigados a suspender o seu funcionamento nesses dias“, insiste a confederação.

Além disso, quer que fique estabelecido que os pedidos de horário flexível devem ter um limite máximo de dois anos, “findo o qual o trabalhador poderá formular novo pedido sendo este objeto de reavaliação dos fundamentos e confirmação do preenchimento dos requisitos”.

Créditos laborais

Este foi outro dos temas polémicos da Agenda do Trabalho Digno. Desde 2023 que é devido o pagamento dos créditos aos trabalhadores, quando são despedidos ou o contrato cessa, exceto se o trabalhador abdicar deles em tribunal.

O Governo propôs, em alternativa, que esses créditos possam ser afastados “nos casos em que o trabalhador declare expressamente a renúncia ao mesmo em declaração escrita reconhecida notarialmente”.

A UGT insiste que afastamento só pode ser no tribunal, mas abre uma exceção. “O crédito de trabalhador emergente de normas imperativas, não é suscetível de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial ou, no caso de crédito resultante de disposição estabelecida em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, da representação do trabalhador por estrutura coletiva de representação dos trabalhadores celebrante do mesmo“, lê-se na contraproposta.

E o que defende a CIP? Aparece alinhada com o Governo. “É preciso prever a possibilidade de renúncia de crédito (remissão abdicativa) pelo trabalhador quando este declare expressamente a renúncia em declaração escrita notarialmente reconhecida“, lê-se na proposta consultada pelo ECO.

Mudança de categoria

Esta é outra das medidas em que a CIP e o Governo estão alinhados e distantes da UGT. Esta matéria, importa realçar, não constava no anteprojeto apresentado em julho pelo Governo, mas passou a estar em cima da mesa com a proposta enviada em novembro pelo Executivo aos parceiros sociais.

Hoje, o Código do Trabalho dita que “a mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador, devendo ser autorizada pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral no caso de determinar diminuição da retribuição”.

O que o Governo veio sugerir foi que se acrescentasse um novo número a esse artigo, que definiria que a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) teria 30 dias para se pronunciar sobre esses casos, “considerando-se em sentido favorável à mudança do trabalhador quando não se pronunciar dentro do prazo“.

“Esta proposta responde a uma necessidade prática sentida pelas empresas, uma vez que, atualmente, a ausência de prazos definidos gera incerteza, alonga processos e compromete a capacidade de adaptação a situações económicas adversas ou de reorganização interna”, apoia a CIP.

“A fixação de um prazo objetivo para a decisão da ACT contribui para assegurar previsibilidade e celeridade, valores fundamentais nas relações laborais modernas. De igual modo, a CIP defende que, caso a ACT não se pronuncie dentro do prazo de 30 dias, a autorização se deve considerar tacitamente emitida. A consagração desta regra assegura transparência e equilíbrio no processo, evitando bloqueios administrativos e transferindo para a ACT a responsabilidade de atuar de forma célere e eficaz”, entende a confederação.

Já a UGT apela a duas mudanças face à lei e à proposta do Governo. Não faz qualquer referência a esse prazo de 30 dias (sinalizando que não concorda com ele) e defende que a ACT deve ser chamada a autorizar as mudanças de categoria, mesmo nas situações em que não há diminuição de retribuição.

Sindicatos em empresas sem sindicalizados

Desde 2023 que a lei dita que os direitos relacionados com reuniões no local de trabalho, utilização das instalações e afixação de informações sindicais aplicam-se “igualmente a empresas onde não existam trabalhadores filiados em associações sindicais”, com as “necessárias adaptações”.

Conforme escreveu o ECO, em julho, o Governo propôs, porém, limitar a atividade sindical em empresas onde não haja trabalhadores sindicalizados. Defendeu, por exemplo, que as reuniões convocadas pelas estruturas, nesses casos, só possam acontecer fora do horário de trabalho e que a afixação de informação fique dependente de solicitação ao empregador.

E a CIP assume agora, nesta nova proposta, que o apoia. “É necessário revogar a norma onde se regula a atividade sindical na empresa onde não existam quaisquer trabalhadores filiados em associações sindicais. A previsão do direito a instalações no interior da empresa, para organizações sindicais, mesmo que aí não tenham qualquer filiado, configura uma violação ao direito à propriedade privada, bem como do direito de livre iniciativa económica, designadamente, na vertente da liberdade de organização, funcionamento e desenvolvimento da atividade económica”, lê-se no documento apresentado pela confederação.

A UGT apela, por sua vez, a que se mantenha a lei como está, sem limitar a ação dos sindicatos nas empresas onde não há trabalhadores sindicalizados.

Taxa de rotatividade

Nas mais de 40 páginas que a CIP apresentou recentemente, no âmbito da negociação da lei do trabalho, há também espaço para medidas que ainda não estavam em cima da mesa, como é o caso da chamada taxa de rotatividade.

A contribuição adicional por rotatividade excessiva foi aprovada em julho de 2019, na Assembleia da República, determinando-se que às empresas que recorram a mais contratos a prazo do que a média do setor em que se inserem seria exigido um desconto adicional para a Segurança Social, com aplicação progressiva até ao máximo de 2% sobre o valor total das remunerações dos contratados a termo.

A ideia era, portanto, “penalizar” as empresas que usassem em excesso a contratação a termo. A concretização dessa medida está, porém, dependente de dois diplomas, que nunca chegaram a ser publicados, conforme escreveu o ECO.

A CIP defende agora que esse artigo seja integralmente revogado, fechando em definitivo a porta a essa penalização. “A imposição de uma contribuição adicional com natureza automática introduz uma lógica sancionatória que ignora a diversidade setorial, a dimensão empresarial e a especificidade das atividades. Ao agravar os custos da contratação temporária legítima, a medida pode reduzir a capacidade de criação de emprego e limitar a flexibilidade necessária à competitividade empresarial“, argumenta.