BRANDS' TRABALHO Talento. Há um desencontro entre oferta e expectativas

A chamada “crise do talento técnico” voltou a entrar na agenda das empresas e, desta vez, já não é apenas um tema de recursos humanos. Está a chegar às administrações, empurrada por uma transformação tecnológica acelerada e por um mercado de trabalho cada vez mais exigente.

No podcast Work Around, uma parceria entre o ECO e a Gi Group Holding, Joana Paredes, Talent Acquisition Business Partner da Horse Technologies Division, e Carmencita Silva, Senior Manager da Gi Group Holding, convergem num ponto central: antes de falar em escassez, é preciso perceber o que mudou no “perfil técnico” e o que este espera de quem o quer contratar.

A proposta de valor de uma empresa não é só salário. Passa por várias variáveis que fazem com que as pessoas queiram fazer parte daquela organização

Para Joana Paredes, o primeiro passo é quebrar o estigma e tornar estas carreiras novamente desejáveis, sobretudo em setores mais tradicionais. “O segredo está em conseguirmos desmistificar um bocadinho esta coisa de ser um perfil técnico”, defende, notando que “os candidatos e os jovens candidatos cada vez têm mais apetência para carreiras de management em detrimento das carreiras técnicas”. O desafio, diz, passa por “seduzir”, “atrair” e mostrar que há futuro e progressão nestas funções.

A lista de perfis sob pressão é extensa, da “automação à Indústria 4.0”, passando pela “integração de sistemas” e ainda “perfis de manutenção”, exemplifica a responsável.

Do lado da Gi Group Holding, Carmencita Silva confirma que o desafio já faz parte das reflexões no topo das organizações e que “a liderança está preocupada também com a escassez do perfil técnico”. “A velocidade da tecnologia, da inovação e das empresas é muito grande e a formação do talento técnico não está a acompanhar essa velocidade”, aponta, lembrando que ameaça a competitividade. Mas a especialista afasta a ideia de que o problema seja apenas quantitativo. “Existe um desalinhamento entre aquilo que o mercado oferece e aquilo que os candidatos procuram”, sublinha, detalhando que a prioridade é dada sobretudo “a empresas com propósito, com uma liderança humanizada e com flexibilidade”.

A pressão para responder a estas novas expectativas obriga as empresas a repensar os benefícios, a cultura e até as prioridades internas. Joana Paredes nota que, hoje, os jovens “procuram não apenas o salário por si, mas um pacote remuneratório ou não remuneratório muito mais desafiante”, onde entram a flexibilidade, a formação e a possibilidade de “crescerem dentro da organização”. “Há uns anos, era impensável que alguém me perguntasse qual é a política ambiental da empresa”, exemplifica.

Temos tido oportunidade de ir buscar perfis de países como o Brasil ou a Venezuela, que são profissionais com conhecimentos técnicos muito consolidados e que, bem integrados, podem aportar grande valor às organizações

Se as hard skills continuam críticas, as convidadas insistem que o verdadeiro diferencial está, cada vez mais, nas soft skills. Carmencita Silva defende que, além da técnica, há competências que se tornaram indispensáveis, como “a curiosidade, o querer aprender, a resolução de problemas”, bem como “capacidade de adaptação” e “colaboração”. Já Joana Paredes é ainda mais direta no que considera estar a ficar para trás e não tem dúvidas de que “temos de deixar aquele paradigma do técnico individualista”.

A solução, concordam, passa por aproximar as empresas das universidades e escolas profissionais e apostar seriamente em upskilling e reskilling, com mobilidade interna e percursos claros. “Empresas que não apostem em formação interna ficam estagnadas”, avisa Joana Paredes. “Recrutar ao mercado constantemente fica muito mais caro”, acrescenta Carmencita Silva.

Assista, no vídeo abaixo, ao episódio completo do podcast Work Around, uma parceria do ECO com a Gi Group Holding. Se preferir, ouça a versão podcast no Spotify ou na Apple Podcasts.