Do banco de horas às férias, o que está a impedir acordo sobre nova lei laboral?

Banco de horas, despedimentos, férias e até direito a desligar. Estas são algumas das matérias em que o Governo, as confederações empresariais e a UGT continuam (muito) afastados, no âmbito da reforma da lei do trabalho, e que estão, assim, a impedir um potencial acordo na Concertação Social. Os parceiros sociais mostram, contudo, abertura para continuar a negociar, estando a próxima reunião marcada para segunda-feira, às 15h00, no Ministério do Trabalho.

A negociação da reforma da lei do trabalho arrancou em julho, quando o Governo aprovou em Conselho de Ministros e apresentou na Concertação Social um anteprojeto que previa mais de 100 mudanças à legislação laboral.

Desde o primeiro momento, as centrais sindicais mostraram-se críticas, com a UGT a dar um “rotundo não” ao pacote que estava em cima da mesa e a CGTP a pedir que fosse retirado na íntegra. No final do ano passado, as centrais sindicais consensualizaram mesmo uma greve geral contra estas propostas e contra a forma como a negociação estava a ser conduzida.

Ainda assim, mantiveram-se as negociações, e a UGT, no início de fevereiro, apresentou uma extensa contraproposta, que gerou, depois, um conjunto de novas propostas da Confederação Empresarial de Portugal (CIP). Até que, após uma reunião técnica esta segunda-feira na Praça de Londres, as confederações empresariais chegaram à conclusão que não seria mesmo possível chegar a um entendimento.

Entretanto, tanto os representantes dos empregadores como os dos trabalhadores já mostraram a abertura para voltar à mesa das negociações (e foi, entretanto, marcada uma nova reunião para o início da próxima semana), mas alertam que há pontos críticos onde não tem sido possível fazer aproximações e que estão a travar um potencial entendimento.

Banco de horas, do grupal ao individual

No anteprojeto apresentado em julho, o Governo defendia o regresso do banco de horas individual (revogado em 2019 com efeitos a partir de 2020, com a revisão da lei do trabalho levada a cabo durante o primeiro Governo de António Costa). Em causa está uma figura que permite ao empregador aumentar a jornada de trabalho diária de um funcionário em até duas horas (até ao limite de 50 horas semanais), sem que exista lugar a pagamento de trabalho suplementar

O Governo abria também a porta a que esse regime fosse aplicado ao conjunto dos trabalhadores, mediante acordo celebrado com, pelo menos, 75% dos trabalhadores. E revogava a maioria dos artigos que hoje compõem o banco de horas grupal. Já em novembro – numa nova proposta apresentada após o anúncio da greve geral –, o Governo foi mais longe e propôs mesmo o fim total do banco de horas grupal.

Em linha com o Governo, os empresários têm defendido o regresso do banco de horas individual, argumentando que “hoje cada vez mais o trabalhador sabe de si”.

“Potencia não só ajustamentos às flutuações das necessidades empresariais como também uma melhor articulação entre a vida profissional e a vida familiar“, assinalava a CIP, num documento apresentado em fevereiro.

Já a UGT identifica o banco de horas individual como uma das suas linhas vermelhas, na medida em que considera que, desta forma, se abre a porta a que as horas extra de trabalho não sejam remuneradas.

A central sindical chegou a admitir, ainda assim, cedências nestas matérias – não excluíram, por exemplo, que o banco de horas possa ser negociado com o trabalhador, se definido em negociação coletiva –, mas não foi possível chegar a um consenso. Segundo o presidente da CIP, este é um dos pontos onde não foi possível ainda um entendimento.

Reintegração após despedimentos

O Governo propôs alargar a todas as empresas e cargos a possibilidade de pedir ao tribunal que exclua a reintegração de um trabalhador, após despedimentos considerados ilícitos, com fundamento “em factos e circunstâncias” que tornem o regresso desse empregado “gravemente prejudicial e perturbar o funcionamento da empresa”.

Hoje, esta possibilidade só está disponível para as microempresas e no caso dos cargos de direção ou administração. E, apesar de esta ter sido uma proposta contestada desde o início pelas centrais sindicais, no anteprojeto “revisto” que o Governo apresentou em novembro, não consta qualquer ajuste a esta proposta.

Os empresários têm apoiado esta proposta do Executivo. No documento apresentado em fevereiro, a CIP ia mesmo mais longe e defendia “a substituição da reintegração obrigatória como regra geral por indemnização“, bem como a “manutenção da reintegração obrigatória por decisão unilateral do trabalhador apenas em casos de violação de direitos fundamentais”.

Enquanto isso, a UGT considera esta proposta uma das suas linhas vermelhas. Aliás, na contraproposta apresentada por esta central sindical, sugere-se, sim, mexer neste artigo do Código do Trabalho, mas no sentido oposto: mantém-se esta possibilidade como exclusivo das microempresas e dos cargos de direção ou administração, e quer reforçar a indemnização devida ao trabalhador em caso de exclusão da reintegração pelo tribunal.

Outsourcing após despedimentos

Neste momento, as empresas que recorram a despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho estão impedidas de recorrer a outsourcing, durante 12 meses, para satisfazer as necessidades que eram asseguradas por esses trabalhadores.

Essa foi uma das medidas mais polémicas da Agenda do Trabalho Digno (reforma da lei do trabalho levada a cabo em 2023 pelo último Governo de António Costa), tendo surgido com o objetivo de evitar abusos (despedir num dia e recorrer ao outsourcing no seguinte, como têm explicado os sindicatos).

A norma chegou mesmo a ser fiscalizada pelo Tribunal Constitucional. Os juízes do Palácio Ratton chegaram à conclusão que não viola a Constituição, mas o Governo quer retirá-la do Código do Trabalho, o que é apoiado pelas confederações empresariais e criticado pela UGT.

Ainda assim, ao que o ECO apurou, chegou a estar em cima da mesa a modulação desta medida, isto é, diferenciar as atividades core (principais) de uma empresa das atividades secundários e aplicar regras e restrições diferentes. Não foi suficiente, porém, para ter “luz verde” da UGT.

Contratos a prazo

O Governo tem proposto estender a duração máxima dos contratos a prazo (de dois para três anos, no caso dos contratos a termo certo; e de quatro para cinco anos, no caso dos contratos a termo incerto).

Quer fazer também regressar a norma que permite às empresas contratarem jovens a prazo, com o fundamento de que não têm experiência. Em concreto, o Governo quer que volte a ser fundamento para este tipo de vínculo a contratação de trabalhador que nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato por tempo indeterminado ou que esteja em situação de desemprego de longa duração (neste momento, só os desempregados de muito longa duração poderiam justificar contratos a termo).

Os empresários apoiam estas propostas, enquanto a UGT critica-as e considera-as mesmo “linhas vermelhas”. Ao que o ECO apurou, na negociação, chegou a ser admitido mexer nos prazos (para dois anos e meio no caso dos contrato a termo certo, por exemplo, mas retirando o limite nos contratos a termo incerto), mas não foi suficiente para que se chegasse a um acordo.

Direito a desligar

Desde o arranque de 2022 que o Código do Trabalho prevê o dever de abstenção de contacto. Foi assim que o legislador português acolheu o direito a desligar no enquadramento laboral português. Está previsto que “o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior”.

Já a CIP, no âmbito desta reforma da lei do trabalho, veio sugerir que se permitam “contactos informativos no quadro de não exigência de resposta por parte do trabalhador“. Por exemplo, explicou Armindo Monteiro, ser possível a um empregador enviar mail fora de horas, se não for exigida resposta imediata do empregado.

“Em termos práticos, o direito à desconexão deve ser compreendido como a garantia de que os trabalhadores não estão obrigados a atuar em consequência de comunicações digitais recebidas fora do seu horário de trabalho”, defende esta confederação, que, de resto, quer substituir o tal dever de abstenção de contacto do empregador por um direito à desconexão digital do trabalhador.

Em declarações à RTP Notícias, Armindo Monteiro indicou que esta foi uma das matérias onde não foi possível um entendimento, na negociação entre os parceiros sociais, com a UGT a defender que se deve manter o modelo atual.

Férias

Em julho, a proposta do Governo passava por alterar os tipos de falta, de modo a que fosse possível ao trabalhador adquirir dois dias extra de férias, isto é, poderia dar até duas faltas justificadas para “antecipação ou prolongamento de férias”. As críticas não tardaram.

Já em novembro, o Governo propôs outra solução: manter os 22 dias de férias mínimos hoje previstos, mas repor os três dias extra anteriormente previstos, caso o trabalhador não tenha faltado ou tenha tido apenas faltas justificadas no ano anterior.

Em resposta, a UGT defendeu, na contraproposta que apresentou em fevereiro, que o total mínimo de dias de férias deve passar para 25, ainda que se admita a possibilidade de se descontarem até três dias, no caso de o trabalhador ter faltado injustificadamente no ano anterior.

As confederações empresariais não têm mostrado sinais favoráveis a esta ideia da UGT, tendo Armindo Monteiro identificado este como um dos temas onde não foi possível um acordo.

Créditos dos trabalhadores

Este foi outro dos temas polémicos da Agenda do Trabalho Digno e está agora a ser um dos pontos críticos na negociação desta reforma da lei do trabalho. Desde 2023 que é devido o pagamento dos créditos aos trabalhadores, quando são despedidos ou o contrato cessa, exceto se o trabalhador abdicar deles em tribunal.

O Governo propôs, em alternativa, que esse crédito possa ser afastado “nos casos em que o trabalhador declare expressamente a renúncia ao mesmo em declaração escrita reconhecida notarialmente”.

A UGT insiste que afastamento só pode ser no tribunal, embora admita uma exceção. “O crédito de trabalhador emergente de normas imperativas, não é suscetível de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial ou, no caso de crédito resultante de disposição estabelecida em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, da representação do trabalhador por estrutura coletiva de representação dos trabalhadores celebrante do mesmo”, lê-se na contraproposta.

Do lado dos patrões, a CIP defende que “é preciso prever a possibilidade de renúncia de crédito (remissão abdicativa) pelo trabalhador quando este declare expressamente a renúncia em declaração escrita notarialmente reconhecida”