Maioria das empresas notificadas pela ACT já apresentou plano contra fosso salarial entre homens e mulheres

A maioria das quatro mil empresas que foram notificadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) têm estado a implementar planos de combate às diferenças salariais entre as mulheres e os homens, sendo que, até ao momento, só foram aplicadas cerca de 100 sanções por incumprimento.

O balanço foi adiantado pela inspetora-geral, Maria Fernanda Campos, numa conversa no âmbito da iniciativa “Mulheres com ECO“, que contou com a participação também da advogada Madalena Caldeira, sócia da Gómez-Acebo & Pombo, e Soledade Carvalho Duarte, managing director da Transearch Portugal.

“Tem sido muito interessante. Notificámos um pouco menos de quatro mil entidades empregadoras, que têm estado a entregar os planos e a fazer um esforço para os desenhar da melhor maneira. A maioria das empresas está a dar cumprimento. Nas quatro mil empresas, temos pouco mais de 100 sanções por não entrega do plano. É muito positivo”, explicou a inspetora-geral da ACT, que garantiu que essa entidade tem estado disponível para “contribuir para a compreensão e cumprimento da lei”.

Com base na informação indicada pelas empresas no relatório único, a ACT notificou em janeiro do ano passado cerca de quatro mil empresas por apresentarem um fosso salarial de género superior a 5%, pedindo-lhes que apresentassem um plano de avaliação das diferenças remuneratórias e demonstrassem que essas divergências não resultavam de práticas discriminatórias.

Tal como explicou o ECO neste descodificador, as empresas tiveram 12 meses para implementar esses planos e mostrar à ACT os respetivos resultados.

Na conversa promovida no âmbito da iniciativa “Mulheres com ECO”, a inspetora-geral Maria Fernanda Campos admitiu que as empresas têm tido dificuldades na construção destes planos — nomeadamente, porque há “muitos instrumentos que não casam entre si”, nomeadamente as categorias profissionais e a medição do valor profissional.

Mas disse-se confiante, por outro lado, de que haverá um bom acolhimento por parte dos empregadores portugueses face às novas regras de transparência salarial que resultam da diretiva europeia que Portugal tem de transpor até ao verão (cujo principal objetivo é reduzir as diferenças injustificadas entre géneros).

“As notificações da ACT tiveram o efeito de pôr as coisas a acontecer. De pôr o tema na agenda das empresas. Estas notificações deram essas diretrizes às empresas e ajudaram”, salientou, por sua vez, a advogada Madalena Caldeira, que explicou que, no mundo ideal, a transposição dessa diretiva teria sido incluída na reforma da lei do trabalho. “Mas pode ser mais eficiente seguir caminhos separados, porque, assim, consigo garantir que faço a transposição“, reconheceu.

Já Soledade Carvalho Duarte, cuja atividade tem como principal foco a contratação de direções de primeira linha e conselhos de administração, assinalou que as novas regras de transparência salarial vão trazer um grande peso aos responsáveis pela área de pessoas para “profissionalizar e estruturar muito bem as políticas de remuneração”.

“Temos um leque vastíssimo de empresas. Preocupa-me como é que as empresas mais pequenas podem dar resposta a esta complexidade“, observou a especialista em recrutamento executivo.

O fantasma da reintegração após despedimentos

Nesta conversa, houve ainda tempo para discutir a reforma da lei do trabalho, que está a ser discutida desde julho de 2025 na Concertação Social. Ora, um dos pontos mais críticos dessa negociação é a proposta do Governo de alargar a todas as empresas e funções a possibilidade de pedir ao tribunal que afaste a reintegração do trabalhador após despedimentos considerados ilícitos, mediante o pagamento de uma indemnização.

Sobre este ponto, a inspetora-geral da ACT notou que, “por norma, há poucas reintegrações” e reconheceu que “é normal que, depois de uma relação estar ferida na confiança, seja difícil ao trabalhador voltar e, por isso, opte por uma indemnização“.

Também Madalena Caldeira confirmou que essa tem sido a sua experiência, frisando que “a grande maioria dos trabalhadores não quer a reintegração, quer a indemnização”. Mas deixou um alerta: “a contingência de a empresa, no fim do processo judicial, ter de reintegrar o trabalhador continua a ser um travão real ao despedimento ilícito“.

Ou seja, a proposta do Governo percebe-se pela “lógica da flexibilidade”, mas afasta um “fantasma” e, assim, “retira poder aos trabalhadores, deixando-os numa posição mais frágil“.

Outro dos pontos que tem gerado maior divisão na negociação desta reforma laboral é o banco de horas (o regresso do individual e a extinção do grupal).

A inspetora-geral da ACT explicou que o banco de horas individual, enquanto existia (até 2020), não foi uma figura muito mobilizada, pelo menos, do ponto de vista formal. “Como temos uma característica de micro e pequenas empresas, há muita familiaridade e informalidade, nomeadamente, na organização do tempo de trabalho e na sua gestão”, declarou. Já o banco de horas grupal (criado para substituir o individual) é “complexo”, isto é, “tem muitos passos, o que acaba por ser desincentivador“, salientou a responsável.

“O banco de horas grupal é complicado. Estando previsto em regulamentação coletiva é mais fácil”, confirmou a advogada Madalena Caldeira. “A avaliação do banco de horas individual era positiva. Os trabalhadores, em regra, aceitavam bem. Não gerava um diferendo. Surpreendeu-me a reação ao banco de horas individual, porque não tinha essa experiência. As coisas corriam bem”, acrescentou a sócia da Gómez-Acebo & Pombo.

Já Soledade Carvalho Duarte adiantou que, no recrutamento de cargos de topo, o impacto direto desta reforma laboral será baixo, porque a contratação, nestes casos, é feita por negociação individual. “Mas tem um impacto indireto“, avisou.

“A partir do momento em que se venha a materializar, em que se aumenta a complexidade de questões de parentalidade e bancos de horas, fará apelo a direções de recursos humanos mais musculadas, com maior conhecimento de causa e que saibam como acomodar o novo pacote laboral às realidades da sua própria realidade”, destacou a especialista.

“Implica que os diretores de recursos humanos aumentem o seu nível de conhecimento. Haverá um período de adaptação“, enfatizou a managing director da Transearch Portugal.

Homens discriminados nas licenças parentais geram sanções

Dos despedimentos às férias, são muitos os temas abordados na reforma da lei do trabalho em curso. Já a desigualdade entre elas e eles no mercado do trabalho não tem grande expressão nesse pacote. “Não acho que faça algo nesse sentido [de um mercado de trabalho mais igualitário em termos de género]“, entende a advogada Madalena Caldeira. “Não introduz nada de novo. Não acho que seja por via desta reforma que vamos chegar lá”, afirmou a jurista, que realçou que o que se passa no mundo do trabalho é o que se passa na sociedade em geral.

Na mesma linha, Soledade Duarte Carvalho frisou que há um “longo caminho a percorrer”, embora reconheça que as “coisas estão a mudar”. “Num processo de entrevista, é normal perguntar a uma senhora se tem filhos, como organiza a sua vida, se tem ajuda. A um homem, ninguém perguntava. É um estigma”, salientou. “Há também aqui do lado da liderança um trabalho a fazer de abrir profissões tipicamente masculinas a senhoras e o contrário“, defendeu.

Com ponto positivo, a managing director deu o exemplo de haver hoje mais homens a recorrer à licença parental alargada. “Que curiosamente também sofrem de discriminação. Não é a primeira vez que a ACT tem de sancionar empregadores, porque, a partir do momento em que o pai diz que vai entrar em licença parental, tem aspetos a roçar o assédio“, notou a inspetora-geral.

Para Maria Fernanda Campos, a chave nesta luta é a educação. “A educação é o método mais eficaz para se conseguir progredir nesse sentido e fazer esta pedagogia de que qualquer um pode ser o que quiser“, rematou a líder da Autoridade para as Condições do Trabalho.

Veja a conversa na íntegra abaixo: