Lei laboral. O que muda na nova proposta do Governo?

Há uma nova proposta de reforma da lei do trabalho em cima da mesa. Já depois da última reunião, o Governo enviou um documento revisto às confederações empresariais e à UGT, no qual, nomeadamente, deixa cair o regresso dos três dias extra de férias por assiduidade, que tinha proposto em novembro.

Volta a mexer também no previsto quanto aos contratos a prazo, admitindo como fundamento os casos de calamidade, como chegou a defender a Confederação Empresarial de Portugal (CIP). Insiste, porém, no alargamento a todas as empresas da possibilidade de pedir ao tribunal o afastamento da reintegração após despedimentos coletivos, o que tem sido identificado pela UGT como uma linha vermelha.

A reforma da lei do trabalho está a ser discutida há cerca de oito meses. Em julho do ano passado, o Governo apresentou um primeiro anteprojeto aos parceiros sociais, mas esse documento tem sofrido várias alterações ao longo do processo negocial.

A versão mais recente foi entregue esta semana às quatro confederações empresariais e à UGT (a CGTP não tem sido incluída nas conversas), já depois de não ter sido possível chegar a um acordo na reunião desta terça-feira. O próximo encontro deverá acontecer a 6 de abril, a tempo da próxima reunião do secretariado nacional da UGT, que está marcada para 9 de abril. É esse órgão que tem de ratificar qualquer potencial “sim” da central sindical liderada por Mário Mourão a um entendimento na Concertação Social sobre a legislação do trabalho.

O Ministério do Trabalho não comenta o conteúdo de um documento, “que está sob reserva” e “esclarece que não se trata de uma proposta do Governo, mas o ponto em que estão as negociações com os parceiros, incluindo a UGT“.

Ora, uma das matérias que é revista neste novo documento, a que o ECO teve acesso, é a contratação a prazo. No anteprojeto inicial, o Governo propunha a subida do limite dos contratos a termo certo dos atuais dois anos para três anos, e dos contratos a termo incerto dos atuais quatro anos para cinco anos.

Chegou a estar em cima da mesa, na negociação que tem decorrido, uma subida para dois anos e meio do teto dos contratos a termo certo, e o fim do limite no caso dos contratos a termo incerto, segundo apurou o ECO. Agora, o Governo volta à versão inicial (três anos de máximo para contratos a termo certo, cinco para contratos a termo incerto).

Limites dos contratos a prazo. O que está agora em cima da mesa?
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Termo certo: máximo de três anos;
Termo incerto: máximo de cinco anos.

Por outro lado, acrescenta motivos à lista de fundamentos possíveis à contratação a prazo. Propõe que seja possível celebrar este tipo de contrato para “prestação de atividade motivada por situação de calamidade formalmente declarada”, em linha com o que tinha sido defendido pela CIP.

Já quanto à contratação de jovens, na versão inicial, o Governo propunha que pudesse servir de fundamento aos contratos a prazo a celebração com um trabalhador que “nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho por tempo indeterminado“, o que gerou logo críticas por arriscar “prender” os trabalhadores à precariedade.

Na nova versão, há um ajuste: o fundamento passa a ser a contratação de trabalhador que “nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho”. Ou seja, agora restringe-se o alargamento, reduzindo o universo de jovens que podem ser contratados a prazo.

Contratação a prazo dos mais jovens. O que está agora em cima da mesa?
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Anteprojeto inicial: contratação admitida para trabalhador que nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho por tempo indeterminado;
Nova proposta: contratação admitida para trabalhador que nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho.

Quanto às férias, em julho, a proposta do Governo passava por alterar os tipos de falta, de modo a que fosse possível ao trabalhador adquirir dois dias extra de férias, isto é, poderia dar até duas faltas justificadas para “antecipação ou prolongamento de férias”.

Já em novembro, o Governo propôs outra solução: manter os 22 dias de férias mínimos hoje previstos, mas repor os três dias extra anteriormente previstos, caso o trabalhador não tenha faltado ou tenha tido apenas faltas justificadas no ano anterior.

Nesta nova proposta, nem estão previstos os dois dias extra de férias que poderiam ser “comprados” pelos trabalhadores, nem está previsto o regresso dos três dias extra de descanso por assiduidade.

Reintegração após despedimentos ilícitos. Que cedências?

A reintegração após despedimentos considerados ilícitos é uma das matérias mais quentes desta negociação da reforma da lei do trabalho.

Hoje, esta possibilidade só está disponível para as microempresas e no caso dos cargos de direção ou administração. Em julho, o Governo propôs alargar a todas as empresas e cargos a possibilidade de pedir ao tribunal que exclua a reintegração de um trabalhador, após despedimentos considerados ilícitos, com fundamento “em factos e circunstâncias” que tornem o regresso desse empregado “gravemente prejudicial e perturbar o funcionamento da empresa”.

Como já foi referido, o pacote laboral já foi revisto várias vezes, mas, neste ponto, o Governo não tem feito alterações, apesar das duras críticas da UGT. A nova proposta não é exceção: mantém o alargamento desta possibilidade a todos os empregadores e cargos, mas faz uma cedência ao reforçar os limites da indemnização.

Indemnização após afastamento da reintegração. O que está em cima da mesa?
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Hoje: 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade:
Proposta do Governo: 45 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade;
Proposta da UGT: 90 a 120 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade.

Hoje, caso o tribunal exclua a reintegração, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada pelo tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade.

O Governo, neste novo documento, indica um novo mínimo de 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, mas mantém o máximo. A UGT tinha sugerido um intervalo de 90 a 120 dias.

Banco de horas individual passa a “por acordo”

O banco de horas individual é outra das matérias que está a impedir um entendimento entre o Governo, as confederações empresariais e a UGT, no âmbito da reforma da lei do trabalho. Esta figura foi extinta em 2019 (com efeitos a partir de 2020), mas os empresários há muito que clamam o seu regresso, pedido que foi acolhido pelo Governo logo no anteprojeto de julho.

Nesta nova versão, muda o nome para banco de horas por acordo, prevendo que, na falta de convenção coletiva de trabalho, o regime possa ser instituído por acordo expresso entre o empregador e o trabalhador. Na versão inicial, admitia que previa que pudesse ser instituído por adesão a regulamento interno, mas já não abre essa possibilidade.

Um novo nome para o banco de horas individual
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Banco de horas individual passa a banco de horas por acordo;
Mantém-se limites de acréscimos de duas horas diárias, 50 horas semanais e 150 horais anuais.

De resto, mantém-se a dinâmica já sugerida: aumento de duas horas diárias, com máximo de 50 horas semanais e 150 horas anuais, num período de referência que não pode exceder os quatro meses. Acrescenta-se, porém, a possibilidade de o trabalhador solicitar ao empregador a redução do período normal de trabalho diário até dois horas, mas tem de avisar com a antecedência mínima de 3 dias.

Na nova proposta, o Governo insiste também na revogação (integral) do banco de horas grupal.

Outsourcing após despedimentos, um meio termo

Neste momento, as empresas que recorram a despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho estão impedidas de recorrer a outsourcing, durante 12 meses, para satisfazer as necessidades que eram asseguradas por esses trabalhadores.

Essa foi uma das medidas mais polémicas da Agenda do Trabalho Digno (reforma da lei do trabalho levada a cabo em 2023 pelo último Governo de António Costa), tendo surgido com o objetivo de evitar abusos (despedir num dia e recorrer ao outsourcing no seguinte, como têm explicado os sindicatos).

A norma chegou mesmo a ser fiscalizada pelo Tribunal Constitucional. Os juízes do Palácio Ratton chegaram à conclusão que não viola a Constituição, mas o Governo, no anteprojeto de julho, propôs retirá-la do Código do Trabalho, o que foi apoiado pelas confederações empresariais e criticado pela UGT.

Meio termo no outsourcing após despedimentos
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Hoje: travão ao outsourcing durante 12 meses após despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho;
Proposta: travão ao outsourcing durante 6 meses após despedimentos, mas só nas funções do âmbito principal da empresa.

Agora, no documento revisto enviado aos parceiros sociais, propõe-se um meio termo, isto é, não se acaba com esse travão, mas é aligeirado.

A proibição aplica-se aos seis meses após o despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, nas funções que se insiram “no âmbito da atividade principal da empresa“.

Por exemplo, se uma empresa têxtil despedir o seu técnico informático, extinguindo o posto de trabalho, passaria a poder recorrer a outsourcing de imediato, uma vez que essa não é uma área core da sua atividade.

Outro dos pontos revistos agora pelo Governo é relativo ao chamado direito a desligar. Desde o arranque de 2022 que o Código do Trabalho prevê o dever de abstenção de contacto. Foi assim que o legislador português acolheu o direito a desligar no enquadramento laboral português. Está previsto que “o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior”.

Direito a desligar
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Governo propõe que “não se inserem na proibição as comunicações e contactos com indicação expressa da dispensa de resposta do trabalhador fora do período normal de trabalho”.

Na proposta inicial não se referia este artigo, mas no novo documento determina-se que “não se inserem na proibição as comunicações e contactos com indicação expressa da dispensa de resposta do trabalhador fora do período normal de trabalho“. É mais uma proposta da CIP que o Governo absorve.

Já quanto ao pagamento dos créditos devidos ao trabalhador, quando o contrato cessa ou há um despedimento, hoje prevê se só é possível abdicar em tribunal.

O Governo propôs, em alternativa, que esses créditos possam ser afastados “nos casos em que o trabalhador declare expressamente a renúncia ao mesmo em declaração escrita reconhecida notarialmente”.

Acrescenta agora que também podem ser renunciados “quando seja assistido por estrutura de representação coletiva dos trabalhadores no momento da formalização da declaração“.

Jornada contínua a depender de acordo

A regulação da jornada contínua no setor privado não fazia parte do elenco inicial das propostas do Governo, mas foi introduzida em novembro.

Em causa está um regime de prestação contínua de trabalho (máximo de cinco horas, com uma pausa até 30 minutos), que permite redução do período de trabalho até uma hora.

Neste novo documento, o Governo mantém que esse regime está disponível para o trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, “se assim for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador“. Essas duas condições não estavam previstas na proposta inicial e responde a uma das exigências da CIP.

Já em resposta à UGT, o Governo acrescenta que este regime é aplicável ao trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, viva com o neto em comunhão de mesa e habitação.

Pais podem recusar trabalho ao fim de semana e à noite?

O horário flexível está disponível para o trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação. “Entende-se por horário flexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário“, lê-se no Código do Trabalho.

Em julho, o Governo tinha proposto que fosse obrigatório o regime “ajustar-se às formas especiais de organização de tempo de trabalho que decorram do período de funcionamento da empresa ou da natureza das funções do trabalhador, nomeadamente em caso de trabalho noturno ou prestado habitualmente aos fins de semana e feriados“.

Em novembro, o Governo recuou e retirou essa proposta de cima da mesa. Mas voltou agora a trazê-la, ainda que sublinhe que esse ajustamento deve ser feito “na medida do possível“.

Mudança de categoria: ACT com mais tempo

Esta matéria não constava no anteprojeto apresentado em julho pelo Governo, mas passou a estar em cima da mesa com a proposta enviada em novembro pelo Executivo aos parceiros sociais.

Hoje, o Código do Trabalho dita que “a mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador, devendo ser autorizada pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral no caso de determinar diminuição da retribuição”.

Mudança de categoria
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Proposta de novembro: ACT com 30 dias para emitir parecer;
Proposta nova: ACT com 45 dias para emitir parecer.

O que o Governo veio sugerir foi que se acrescentasse um novo número a esse artigo, que definiria que a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) teria 30 dias para se pronunciar sobre esses casos, “considerando-se em sentido favorável à mudança do trabalhador quando não se pronunciar dentro do prazo”. Apesar das críticas, mantém-se essa proposta, com um ajuste: em vez de 30 dias, o Governo dá 45 dias para a ACT se pronunciar ou a mudança é considerada efetivada.

Governo recua na formação. Microempresas com dever atenuado

É outra das propostas em que o Governo volta atrás nas propostas que tinha feito em novembro, em cima da greve geral consensualizada pela CGTP e UGT.

Vamos por partes. Em julho, o Executivo propôs reduzir para 20 horas o tempo de formação obrigatória nas microempresas, mantendo-se as atuais 40 horas para os demais empregadores. Em novembro, retirou essa proposta, mas agora fá-la regressar.

Horas de formação
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Hoje: 40 horas para todas as empresas;
Proposta de julho: 20 horas nas microempresas e 40 nas demais;
Proposta de novembro: 40 horas para todas;
Proposta nova: 30 horas nas microempresas e 40 nas demais.

“Em cada ano, o número de horas de formação contínua a que o trabalhador tem direito é, respetivamente, trinta horas no caso de microempresas, quarenta horas nas restantes, ou sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano”, lê-se no documento a que o ECO teve acesso.

(Notícia atualizada às 19h28)