Orçamentos com avaliação de impacto de género podem ser mais eficazes que incentivos fiscais

As medidas fiscais para promover a igualdade de género e a natalidade devem ser acompanhadas com políticas de apoio aos colaboradores por parte das empresas, porque quer o Estado quer os privados devem ter uma intervenção. No entanto, Portugal ganharia ainda mais se fizesse uma análise das consequências das medidas no Orçamento do Estado, nomeadamente os efeitos das mudanças nos homens e nas mulheres. Quem o defende são fiscalistas e gestoras na área do investimento que estiveram presentes no programa “Mulheres com ECO” sobre o setor financeiro.

Num painel composto por Anabela Silva, partner (sócia) da EY Portugal, Cláudia Falcão, diretora de Relação com os Investidores no grupo Jerónimo Martins, Filipa Xavier de Basto, partner da Ó Capital, e Rosa Areias, partner da PwC Portugal, foi unânime a opinião de que há escasseia um teste de impacto às diversas medidas, inclusive no IRS, cuja campanha arrancou esta semana. “Mesmo no IRS, temos algumas medidas de deduções à coleta específicas, mas depois têm limites globais que fazem que na prática o efeito seja nulo”, alertou Anabela Silva.

Na perspetiva de Rosa Areias, os incentivos fiscais, inclusive à natalidade, “são essenciais para resolver uma questão estrutural, mas não podem ser lançados de forma completamente autónoma”. O papel do Estado em garantir que a mulher se pode centrar na carreira passa, por exemplo, pela criação de estímulos às licenças de parentalidade partilhada entre o casal ou suporte de parte dos encargos com os cuidados infantis (pré-escolar ou atividades depois da escola).

“Um dos requisitos que a OCDE, cada vez mais, discute como importante na orçamentação é que os orçamentos deveriam ter uma avaliação de impacto de género. Portanto, qualquer medida, seja fiscal ou outra, deveria avaliar qual era o impacto para os homens e para as mulheres. Os países que fazem esta orçamentação em função do género conseguem ter uma maior consciência do impacto das medidas. Estas orçamentações são relevantes para ter uma consciência efetiva”, disse a partner da PwC.

A diretora de Relação com os Investidores na Jerónimo Martins, Cláudia Falcão, alertou para a “sub-representação brutal das mulheres no mercado de capitais” com que se defronta durante os contactos com investidores institucionais, que depois vai-se agravando consoante sobe hierarquicamente”, e admitiu dificuldade em perceber o motivo. Porém, salientou que essa não é uma realidade no departamento financeiro da retalhista.

“Estou numa área financeira corporativa e, quando olho para a equipa, nas primeiras linhas de reporte, somos maioritariamente mulheres e reportamos a uma mulher, que é a CFO do grupo. Esta composição [da equipa] não foi forçada. Foi o resultado de, em determinados momentos, essa ser a pessoa melhor preparada para a função”, afirmou.

Eu sou financeira. O que é que os números nos dizem? Que temos paridade salarial nos países em que operamos. Num grupo de retalho alimentar, que por definição tem sempre muitas mulheres, conseguimos aferir que 69% dos cargos de gestão e 52% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres em todos os mercados.

Filipa Xavier de Basto, partner da Ó Capital, explicou que a realidade é diferente nas pequenas e médias empresas (PME), onde a atenção a estas temáticas têm de ser fomentada, sobretudo porque estão no mercado e, na hora de fechar negócio, há cláusulas a cumprir. É importante ter transparência da informação para todo o ecossistema entre comprador, vendedor, trabalhadores, assessores e fundos estarem “mediante a mesma informação e a remar no mesmo sentido”.

A investidora da Ó Capital, que começou a carreira na KPMG, referiu que, em movimentos de M&A, a chamada ‘estrutura de vidro’ das empresas – salário sem tabus – pode resultar em cedências em prol de um bem maior. Logo, como as políticas salariais costumam ser definidas pelos proprietários das empresas, quando há uma operação desta natureza, podem ter de ser reajustadas.

“Numa das nossas participadas, fomos adquirindo outras empresas muito pequenas, que integraram o grupo, que já era bastante grande. Integraram uma realidade com muitas pessoas. A desigualdade salarial nas adquiridas era bastante relevante, portanto este ajuste não foi fácil, porque implicou mais investimento. Mas era impossível não fazermos, porque senão não íamos reter aquele talento”, contou Filipa Xavier de Basto.

Anabela Silva, partner da EY, já acompanhou algumas transações de fusões e aquisições, na componente fiscal, e corrobora que as visões de quem vende e as de quem compra “são sempre diferentes”. Na perspetiva do comprador, importa acautelar alguns riscos e algumas contingências. “Nas transações, um dos aspetos que vemos sempre é reter as pessoas-chave. Sejam homens ou mulheres, interessa assegurar que as políticas remuneratórias são aplicadas de uma forma consistente, de maneira a que o talento seja preservado na organização”, advertiu a fiscalista.

Se perguntarmos aos empresários o que mais querem é estabilidade fiscal. Querem poder olhar para um futuro, mais ou menos razoável, e sentirem segurança de que as leis não vão mudar radicalmente.

A apenas dois meses do prazo para transpor a diretiva europeia de transparência salarial, esta é uma das matérias para as quais as empresas ainda não estão preparadas, concluiu um inquérito da EY. Segundo Anabela Silva, o tecido empresarial tende a aproveitar-se do sigilo, de “alguma assimetria na informação” para definir as suas práticas e modelos remuneratórios, pelo que esta regulamentação vai combater isso desde a fase de recrutamento.

“Vem estruturalmente algumas práticas remuneratórias que as empresas em Portugal têm vindo a assumir (…). Por exemplo, o candidato vai poder questionar qual vai ser o seu nível ou intervalo salarial e as próprias empresas se vão ter de abster de perguntar quais é que são os níveis salariais”, detalhou.

“A transparência não resolve os problemas, mas dá uma visão da realidade, até porque não é restrita a grandes empresas ou grupos económicos. A partir do momento que há transparência, conseguimos identificar os problemas”, sublinhou Rosa Areias, partner da PwC, alertando para o facto de estas regras se aplicarem a empresas com mais 100 trabalhadores e terem impacto a partir do próximo ano.

A seu ver, esta diretiva vai reduzir o diferencial de género nas empresas – de acordo com o mais recente índice Women in Work da PwC o gap em Portugal é de 8,8% – porque haverá a obrigatoriedade de as entidades patronais o comunicarem.” “Se esse gap entre género em cada função que a empresa possa for de, pelo menos, 5%, há uma obrigação por parte da empresa de resolver e se sentar com os representantes dos trabalhadores (em sentido lato, não são só as centrais sindicais)”, esclareceu Rosa Areias.

Jerónimo Martins investe 53 milhões no apoio à vida familiar

O grupo Jerónimo Martins investiu mais de 53 milhões de euros, no ano passado, em medidas de auxílio à dinâmica familiar dos seus trabalhadores, que só em Portugal são mais de 35 mil. “É um grande investimento anual, mas faz sentido e pode fazer a diferença na vida”, garante Cláudia Falcão.

“Quando desenhamos iniciativas para fazer diferença na vida dos colaboradores e reter talento é natural que, muitas delas, sejam ligadas a saúde, educação, parentalidade, como kit bebé, bolsas de estudo, apoio para compra de material escolar, consultas gratuitas para o colaborador e família…”, enumerou a executiva da holding que detém a cadeia de supermercados Pingo Doce.

Na empresa de investimentos Ó Capital, que começou por apostar na contabilidade, uma das últimas aquisições foi precisamente a de uma consultora na área do ESG, a Systemic. Segundo Filipa Xavier de Basto, a entrada no capital desta empresa surge na lógica de ser obrigatório ou, pelo menos, “altamente recomendável” investir na sustentabilidade, inclusive neste critério social e de governança.

Queremos estar na linha da frente e achamos que estas novas realidades são essenciais para que as empresas possam evoluir e para que o nosso país possa ser tão ou mais competitivo que todos os outros. Sempre na ótica da ajuda às micro e pequenas empresas e trazer-lhes acesso a este tipo de obrigatoriedades a um custo que consigam suportar.

Questionada sobre o plano estratégico até 2030 da Ó Capital, Filipa Xavier de Basto garantiu que não estão previstas alterações devido ao contexto geopolítico: “Vamos enfrentar o que tivermos que enfrentar com as armas que tivermos ao nosso dispor, como sempre fizemos. Já passámos vários ciclos económicos, o Covid e vivemos, cada vez mais, sem saber o que é que vai acontecer amanhã, vamo-nos adaptando a esta realidade”.

Todas as oradoras reconhecem que no mercado financeiro ainda há um caminho a fazer para aumentar a representatividade feminina, até porque existe “subjetividade nos critérios de avaliação”, mas dividem-se entre quem sentiu a carreira estagnada com a maternidade ou quem nunca achou que ser “mulher ou mãe fosse um tema”. As quatro esperam que, a partir de junho, o paradigma possa mudar.

Há uma particularidade na diretiva [de transparência salarial] que será relevante para as empresas que, normalmente, têm relações com o Estado. A partir do momento que não cumpram os critérios, não vão poder ser elegíveis para contratos públicos. É um indício que levará necessariamente a cumprir.

Assista ao debate completo aqui: