Igualdade na liderança ainda avança a passo lento

A igualdade na liderança continua longe de estar resolvida e, apesar das quotas, da maior presença feminina nas universidades e de muitos anos de debate público, a mudança ainda avança devagar. Foi essa a ideia que marcou o Business Breakfast “Liderança Partilhada para Mudança Real”, organizado pelo ECO com apoio da CGI, num debate moderado por Mónica Silvares e que juntou Susana Ferreira, administradora e CTO do Santander, e Gonçalo Lança, senior vice-president consulting delivery na CGI.

Apesar da evolução ao longo das últimas décadas, persistem ainda alguns sinais de bloqueio para um maior equilíbrio entre géneros nos cargos de topo das organizações. Apesar de as mulheres terem, em média, mais qualificações, continuam a chegar menos à liderança e recebem, em média, menos 14% do que os homens nas mesmas posições. Identificar espaço de melhoria e caminhos para tornar as empresas mais diversas e igualitárias foi o mote desta conversa.

Para que não restassem dúvidas, tanto Susana Ferreira como Gonçalo Lança afastaram a ideia de que as mulheres tenham menor capacidade para liderar. “Não acredito e não vejo padrões, factos, realidades que sustentem que as mulheres não tenham a mesma capacidade ou o mesmo sucesso em funções de liderança”, sublinha o porta-voz da CGI, que defende que a liderança não depende do género, mas da capacidade de comunicar, mobilizar e gerar resultados.

Ainda assim, nenhum dos dois considera que o problema esteja ultrapassado e, pelo contrário, ambos admitem que o país continua “a marcar passo”. Para Gonçalo Lança, a explicação começa antes da entrada no mercado de trabalho, num défice de base que continua a afastar muitas raparigas das áreas STEM. “A resposta está uns passos mais atrás, está mais na base”, disse, insistindo no papel da escola e da educação na construção de escolhas sem condicionamentos culturais.

A Ana Botín [presidente executiva do Santander] é, ela própria, um role model e traz também isso para dentro da organização.

Na perspetiva de Susana Ferreira, que reconhece ter tido o privilégio de nunca se ter sentido discriminada, o trabalho tem de começar cedo e de forma mais generalizada, e não apenas nas escolas ou em contextos mais despertos para o tema. Ao mesmo tempo, rejeita uma visão puramente simbólica da promoção feminina nas organizações e exemplifica com o Santander, onde o critério central continua a ser o mérito. Além da cultura empresarial, o peso dos role models na estrutura é essencial para alavancar a transformação. “Ela própria é um role model e traz também isso para dentro da organização”, afirmou, referindo-se a Ana Botín, presidente executiva do Santander.

Quanto às quotas, ambos consideram que são um instrumento imperfeito, mas que pode ser útil como mecanismo transitório de correção. Susana Ferreira chama-lhes um “mal menor” e uma medida “tática” para acelerar o reequilíbrio, desde que não se tornem permanentes, uma visão partilhada por Gonçalo Lança, que as classifica como “método de ajuste” quando o terreno de jogo já parte desequilibrado.

Sobre a maternidade, Susana Ferreira diz nunca ter sentido penalização direta e lembra até que foi promovida após o nascimento do primeiro filho, mas reconhece que muitas mulheres interiorizam o receio de que ser mãe possa travar a progressão. “Muitas vezes são as próprias mulheres que incutem nelas próprias essas restrições”, afirma. Por isso, argumenta, cabe às empresas desmontar esse sentimento. No Santander, explica, existem cursos voluntários para ajudar a gerir o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e reduzir a culpa associada a esse dilema.

O legislador [deve] criar as condições para que a partilha possa ser maior, mas a parte mais importante é cultural dentro da organização e no mindset.

Já Gonçalo Lança defende uma maior partilha das licenças parentais e uma cultura organizacional que garanta que quem regressa da parentalidade encontra “as mesmas oportunidades e as mesmas condições”. “O legislador [deve] criar as condições para que a partilha possa ser maior, mas a parte mais importante é cultural dentro da organização e no mindset”, acredita.

Na reta final, a inteligência artificial (IA) entrou na conversa como novo campo de risco e de oportunidade. Para o porta-voz da CGI, a tecnologia não resolve por si só as desigualdades, mas pode abrir espaço a novas formas de criatividade e valorização da diversidade. “Se a base já por si é discriminatória, ela vai amplificar mais essa base. Se é uma base que não é, ela também vai amplificar”, alerta Susana Ferreira.

Ambos concordam que a igualdade na liderança não se alcança apenas com metas ou boas intenções, e que exige trabalho de base, regras claras e exemplos visíveis. Só assim será possível alcançar a paridade, defendem.