Oito meses depois, o que mudou na proposta de revisão da lei do trabalho? Descubra as diferenças

Ao fim de 53 reuniões, o Governo, as quatro confederações empresariais e a UGT chegaram, por fim, a um “nível de construção” da proposta de reforma da lei do trabalho que exige que cada estrutura consulte os seus órgãos internos. É isso que a central sindical liderada por Mário Mourão vai fazer esta quinta-feira, num encontro do seu órgão executivo máximo, sendo que o documento agora em debate tem várias mudanças face ao que foi apresentado em julho, nomeadamente nos despedimentos, parentalidade, férias, outsourcing e até nos serviços mínimos em caso de greve.

Comecemos por um dos primeiros temas desta reforma da lei laboral a gerar polémica: a licença por interrupção de gravidez. Em julho, o Governo propôs revogar a falta por luto gestacional e acrescentar à referida licença que ao “acompanhante da trabalhadora” fosse aplicável o regime de faltas por assistência a membro do agregado familiar, o que colocava em risco o rendimento do pai.

A proposta gerou forte contestação, pelo que acabou por ser ajustada. Assim, no documento mais recente a que o ECO teve acesso, o que se propõe é que a falta por luto gestacional seja, sim, revogada, mas que fique previsto, no âmbito da licença em causa, que “o pai tem direito a faltar ao trabalho até três dias consecutivos, imediatamente após a interrupção da gravidez”.

Outra das medidas ligadas à parentalidade que acabaram por evoluir de forma favorável aos trabalhadores foi a revisão da dispensa para amamentação. Inicialmente, o Governo queria que as mães só tivessem direito a esta dispensa até à criança perfazer dois anos, estabelecendo que a trabalhadora teria de apresentar atestado médico logo no início e, depois, de seis em seis meses.

A versão mais recente fixa os tais dois anos de idade da criança como limite, mas aligeira a exigência de atestado médico: só é preciso ao fim do primeiro ano de vida da criança e um outro decorridos seis meses.

Dispensa para amamentação
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Julho: dispensa até criança ter dois anos; Atestado logo e, depois, de seis em seis meses;
Março: dispensa até criança ter dois anos; Atestado só ao fim de um ano e um outro seis meses depois.

Também na jornada contínua, o Governo cedeu a uma das reivindicações da UGT. A introdução deste regime de prestação contínua de trabalho (máximo de cinco horas, com uma pausa até 30 minutos), que permite redução do período de trabalho até uma hora não estava prevista no anteprojeto apresentado em julho, mas entrou na discussão no final do ano.

Na versão mais recente, além estar disponível para os pais de filhos até 12 anos, é aplicável também ao “trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, viva com o neto em comunhão de mesa e habitação“, tal como reivindicava a central sindical liderada por Mário Mourão.

Por outro lado, no que diz respeito ao horário flexível (regime que também se dirige a quem tem filhos até 12 anos), o Governo resolveu insistir em travar o direito aos pais a não trabalhar à noite e aos fins de semana.

Em concreto, em julho, foi proposto que o horário flexível seria elaborado pelo empregador mediante proposta do trabalhador, devendo “ajustar-se, na medida do possível, às formas especiais de organização de tempo de trabalho que decorrem da natureza das funções do trabalhador, nomeadamente em caso de trabalho noturno ou prestado habitualmente aos fins de semana e feriados”.

Na versão mais recente, há duas mudanças: deixa-se cair a expressão “na medida do possível” e acrescenta-se que devem ser consideradas também as formas de organização que decorram “do período de funcionamento da empresa“.

O que mudou na contratação a prazo?

Entre julho e março, foram discutidas e ponderadas, segundo foi apurando o ECO, várias mudanças aos limites da contratação a prazo. A versão da proposta de final de março continha os tetos inicialmente apresentados em julho (passar o tempo máximo dos contratos a termo certo dos atuais dois para três anos e passar o tempo máximo dos contratos a termo incerto dos atuais quatro para cinco anos), mas, na última reunião, que decorreu esta segunda-feira, o Governo admitiu deixar cair essa medida.

Já na fundamentação deste tipo de contrato, foi possível alguma evolução. Em julho, o Governo acrescentava à lista aos motivos para celebração de contrato de trabalho a termo certo a contratação de “trabalhador que nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho por tempo indeterminado”, o que gerou críticas, na medida em que, assim, se poderia estar a “prender” os jovens à precariedade.

Em reação, na versão mais recente, o motivo proposto é o seguinte: “contratação de trabalhador que nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho”, ou seja, reduz-se o universo de jovens que podem ser contratados a prazo. Por outro lado, admite-se a contrato a prazo para “prestação de atividade por situação de calamidade”, o que foi sugerido pela Confederação Empresarial de Portugal (CIP).

Fundamentos para contratação a prazo
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Julho: “Contratação de trabalhador que nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho por tempo indeterminado”;
Março: “Contratação de trabalhador que nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho”.

Ainda no capítulo da contratação, especificamente no que diz respeito ao direito de preferência na admissão (no caso de o empregador proceder a recrutamento externo para funções idênticas àquelas para que o trabalhador tinha sido contratado), o Governo queria aligeirar a contraordenação (de grave para leve) por incumprimento desta norma, mas agora voltou atrás.

E o banco de horas individual, sempre vai regressar?

Esta foi outra das matérias mais difíceis nesta negociação. O banco de horas individual foi extinto em 2019 (com efeitos a partir de 2020), mas os empresários há muito que clamavam o seu regresso, pedido que foi acolhido pelo Governo logo no anteprojeto de julho.

Nessa versão, propunha-se que este regime pudesse ser aplicado “mediante acordo expresso com o trabalhador ou por adesão ao regulamento interno“, e revogava-se a maioria dos artigos que compõem o banco de horas grupal.

Banco de horas individual
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Julho: fazia regressar figura extinta em 2019;
Março: muda-lhe o nome para banco de horas por acordo e define que só é instituído “na falta de convenção coletiva de trabalho”.

A UGT definiu-o, primeiro, como uma linha vermelha, mas o secretário-geral, Mário Mourão, acabou por admitir, em entrevista ao Expresso, que o banco de horas pudesse “ser negociado com o trabalhador, se definido em negociação coletiva”.

Ora, em linha com esse sinal da central sindical, na nova versão do anteprojeto, refere-se não um banco de horas individual, mas um banco de horas por acordo, prevendo-se que, na falta de convenção coletiva de trabalho, esse novo regime possa ser instituído por acordo expresso entre o empregador e o trabalhador.

Outsourcing após despedimentos vai ser possível?

Neste momento, as empresas que recorram a despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho estão impedidas de recorrer a outsourcing, durante 12 meses, para satisfazer as necessidades que eram asseguradas por esses trabalhadores.

Essa foi uma das medidas mais polémicas da Agenda do Trabalho Digno e chegou mesmo a ser fiscalizada pelo Tribunal Constitucional. Os juízes do Palácio Ratton chegaram à conclusão de que não viola a Constituição, mas o Governo, no anteprojeto de julho, propôs retirá-la do Código do Trabalho, o que foi criticado pela UGT.

Agora, no documento mais recente, propõe-se um meio termo, isto é, não se acaba com esse travão, mas é aligeirado.

‘Outsourcing’ após despedimentos
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Julho: eliminar travão;
Março: manter travão só nas funções que se insiram no “âmbito da atividade principal da empresa”, com duração de seis meses.

A proibição aplica-se aos seis meses após o despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, nas funções que se insiram “no âmbito da atividade principal da empresa”.

Por exemplo, se uma empresa têxtil despedir o seu técnico informático, extinguindo o posto de trabalho, passaria a poder recorrer a outsourcing de imediato, uma vez que essa não é uma área core da sua atividade.

Despedimentos, entre a justa causa e a reintegração

A reintegração após despedimentos considerados ilícitos foi uma das matérias mais quentes desta negociação da reforma da lei do trabalho.

Hoje, esta possibilidade só está disponível para as microempresas e no caso dos cargos de direção ou administração. Em julho, o Governo propôs alargar a todas as empresas e cargos a possibilidade de pedir ao tribunal que exclua a reintegração de um trabalhador, após despedimentos considerados ilícitos, com fundamento “em factos e circunstâncias” que tornem o regresso desse empregado “gravemente prejudicial e perturbar o funcionamento da empresa”.

O pacote laboral foi sendo revisto várias vezes, mas, neste ponto, o Governo resistiu a grandes alterações, apesar das duras críticas da UGT. Na nova proposta de final de março, mantinha-se o alargamento desta possibilidade a mais empregadores e cargos. Mas, na reunião de segunda-feira, o Governo admitiu limitar o alargamento apenas às pequenas e médias empresas.

O Governo fez, além disso, outra cedência ao reforçar os limites da indemnização.

Reintegração após despedimentos ilícitos
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Julho: alargar esta possibilidade a todas as empresas e cargos;
Março: alargar esta possibilidade, mas subir o mínimo da compensação devida ao trabalhador.

Hoje, caso o tribunal exclua a reintegração, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada pelo tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade.

O Governo, neste novo documento, indica um novo mínimo de 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, mas mantém o máximo. A UGT tinha sugerido um intervalo de 90 a 120 dias.

Já nos despedimentos por justa causa, o Governo vai mais longe na aproximação à UGT: em julho, propunha simplificar o processo, dispensando fase de instrução, o que já não consta da versão mais recente.

Além disso, prevê-se agora um reforço da compensação por despedimento coletivo. Em julho, não estava nada na mesa além dos 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade já previstos na lei. Agora, propõe-se uma subida para 15 dias.

Formação. Afinal, vai haver regime diferenciado para microempresas?

Hoje, as empresas têm a obrigação de garantir 40 horas de formação, por ano, aos seus trabalhadores, independentemente da sua dimensão.

Em julho, o Governo defendeu que as microempresas deveriam estar fora dessa obrigação, fixando, nestes casos, um horizonte de 20 horas anuais de formação.

As críticas não tardaram e, na versão mais recente, essas 20 horas subiram para 30 horas. Ou seja, propõe-se que as microempresas tenham, sim, um regime diferenciado, mas mais exigente do que inicialmente previsto.

Por outro lado, o Código do Trabalho hoje dita que “sempre que o exercício de funções acessórias exigir especial qualificação, o trabalhador tem direito a formação profissional adequada às funções a exercer” com um mínimo de dez horas. O Governo propôs retirar esse mínimo, e passar a leve a contraordenação por violação desta norma.

Na versão mais recente do anteprojeto, o limite continua a ser revogado, mas volta-se à penalização prevista hoje na lei (contraordenação grave).

Mudança de categoria
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Novembro: ACT tem 30 dias ou assume-se que decisão é favorável;
Março: ACT tem 45 dias ou assume-se que decisão é favorável.

Outra matéria em que se nota uma evolução é na relativa à mudança de categoria. Na proposta apresentada no fim do ano pelo Governo, constava que a Autoridade para as Condições do Trabalho teria 30 dias para se pronunciar sobre mudança para categoria inferior ou seria considerada uma decisão em sentido favorável. Agora, a proposta refere 45 dias.

Já quanto aos créditos que são devidos aos trabalhadores, quando são despedidos ou o contrato cessa, hoje está previsto que a renúncia só pode ser feita em tribunal.

O Governo propôs, em alternativa, que esses créditos possam ser afastados “nos casos em que o trabalhador declare expressamente a renúncia ao mesmo em declaração escrita reconhecida notarialmente”.

A UGT criticou e, na versão mais recente, há uma mudança: os créditos podem ser renunciados ” em declaração escrita e reconhecida por notário” ou “quando seja assistido por estrutura de representação coletiva dos trabalhadores no momento da formalização da declaração”.

Serviços mínimos estendidos, mas menos

O anúncio de que os serviços mínimos em caso de greve seriam estendidos a mais setores foi feito quando ainda nem havia um anteprojeto, perante uma greve da CP que perturbou a vida de muitos portugueses.

Tanto que, no anteprojeto de julho, o Governo deixou claro que também deveriam ser admitidos admita serviços mínimos nas empresas de abastecimento de águas e alimentar, serviços de cuidado a crianças, idoso, doentes e pessoas com deficiência, e serviços de segurança privada de bens ou equipamentos.

Esta proposta nunca agradou os sindicatos e, na versão mais recente do anteprojeto, já não se vai tão longe. Por exemplo, as escolas continuam agora fora da possibilidade de serviços mínimos, bem como o abastecimento alimentar. Agora, admite-se apenas a extensão de serviços mínimos a empresas de serviços de cuidado a idosos, doentes, pessoas com deficiência e crianças institucionalizadas.

Já nas férias não foi conseguida uma aproximação à reivindicação da UGT (pedia 25 dias de férias, no mínimo, com três dias a serem descontados por falta de assiduidade). Em julho, o Governo ainda acrescentou às faltas justificadas as ausências “em antecipação ou prolongamento de férias, até ao máximo de dois dias por ano, solicitadas pelo trabalhador”, mas, na versão mais recente, já não abre de todo essa porta.

Outra medida na qual não houve aproximação aos trabalhadores foi no critério de dependência económica de quem passa “recibos verdes”. Hoje, está em 50% do rendimento anual. O Governo propôs passar para 80% e não alterou essa medida, apesar de a UGT ter defendido a manutenção nos tais 50%.

Presunção de laboralidade
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Julho: aplicável só para prestação de atividade regular e caso haja dependência económica;
Março: aplicável só caso haja dependência económica.

Já no que diz respeito às plataformas digitais, não foi significativa a evolução ao longo destes oito meses. Comparando as propostas de julho e março, há apenas uma mudança a destacar: no verão, definia-se que o mecanismo de presunção de laboralidade só seria aplicado quando a prestação de atividade fosse regular e houvesse dependência económica. Agora, deixa-se cair o critério da regularidade, ainda que se mantenha o da dependência económica.

Por outro lado, há que realçar que, ainda que o trabalho suplementar não constasse do anteprojeto apresentado em julho, aparece na versão mais recente da proposta, prevendo-se que os limites podem ser aumentados até 300 horas por ano, “por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho” (hoje só podem ser aumentados até 200 horas por esta via).

O que se segue?

Depois da reunião do secretariado nacional da UGT, deverá ficar mais claro se vai haver ou não acordo na Concertação Social em torno da lei do trabalho. A ministra da tutela indicou que será marcada em breve uma reunião plenária no Palácio das Laranjeiras para discutir este tema.

Caso não seja possível um entendimento, o Governo já garantiu que as mudanças ao Código do Trabalho chegarão, de todo o modo, ao Parlamento.

À saída de uma das últimas reuniões sobre este tema na Praça de Londres, a ministra Maria do Rosário Palma Ramalho esclareceu que, se houver acordo, a proposta de lei que passará ao Parlamento traduzirá esse entendimento. Caso tal não aconteça, o Governo vai enriquecer a sua proposta inicial com os contributos recebidos, enviando-a, então, para a ‘casa da democracia’.

Sem maioria absoluta na Assembleia da República, o Governo precisará, em todos os cenários, de convencer a oposição a viabilizar a reforma da lei do trabalho.

A ministra já disse que a negociação será feita com todas as forças políticas, mas, dado que está em cima da mesa a reversão de várias medidas tomadas durante os Governos de António Costa, o Chega deverá ser o “parceiro” desta revisão, ainda que o partido de André Ventura já tenha criticado algumas das medidas do pacote laboral.