BRANDS' ECO Propósito e salário emocional para reter talento

No último painel de debate da conferência Reposicionar Portugal: Talento, Liderança, Inovação, organizada pela Ordem dos Engenheiros – Região Sul e pela Associação de Interim Management, a discussão sobre talento acabou por ir muito além da palavra e cruzou-se também com o papel do interim management em contextos de transformação. Na conversa moderada por Diogo Agostinho, COO do ECO, entre críticas ao conceito de “retenção”, alertas sobre o desfasamento entre formação e mercado de trabalho e apelos a uma aposta urgente na educação, a ideia dominante foi de que o problema está na dificuldade em criar organizações e sistemas preparados para a mudança.

Natacha Pereira, CEO da Lisbon Digital School, recusou a ideia de uma escassez simples de talento. “Acho que não há escassez de talento”, afirmou, defendendo antes “um grande desalinhamento entre aquilo que são as necessidades do mercado” e as competências que as pessoas têm. Para a gestora, a formação continua a ser vista como um momento isolado, quando “a formação tem que ser olhada como um sistema de aprendizagem”.

“Eu gosto mais da palavra pessoas do que talento. É mais humanizado”, disse Luísa Ribeiro Lopes, argumentando que falar de talento é “demasiado redutor” e que a própria ideia de retenção é errada. “Ainda bem que é impossível reter”, sublinhou a presidente do conselho diretivo do .PT, que mostrou desconforto com o vocabulário habitualmente usado nestes debates. O objetivo das empresas, reiterou, deve ser criar ambientes em que as pessoas fiquem “porque gostam do contexto onde estão a trabalhar” e porque se sentem reconhecidas.

Existe a questão da sucessão. É preciso ter em mente que milhares de empresas pequenas, nos próximos 10 anos, terão de lidar com a questão da sucessão. Depois, há a digitalização, o talento…

Com base na realidade da Sovena, que emprega trabalhadores dos setores primário, secundário e terciário, Eduardo Alves da Silva, CFO do grupo, levou uma perspetiva mais ligada à pressão quotidiana das empresas. Num contexto de maior incerteza e de regras em constante mudança, sustentou, o valor dos profissionais já não está apenas na especialização técnica. Hoje, disse, as organizações precisam de pessoas capazes de “decidir com a informação incompleta”, “interpretar em ambiguidade” e “assumir risco com responsabilidade inteligente”. O talento, acrescentou, deixou de ser apenas uma vantagem competitiva para passar a ser “uma necessidade absoluta de sobrevivência”, em que a capacidade de adaptação é uma das principais características que as organizações devem valorizar.

A partir de Itália, Maurizio Quarta, cofundador da Interim Management Worldwide, enquadrou esse desafio no contexto do interim management, defendendo que muitas PME enfrentam hoje transições para as quais não têm, internamente, todas as respostas. Referiu, entre outros fatores, a sucessão, a digitalização e a reorganização das cadeias de abastecimento, sublinhando que muitas empresas “simplesmente não têm” os recursos de gestão necessários para responder a estas mudanças. O responsável defendeu ainda que foi preciso, ao longo dos anos, “criar a cultura” do interim management, num mercado onde o conceito era muitas vezes confundido com consultoria ou visto como uma solução apenas para grandes empresas ou momentos de crise.

Na discussão sobre o que pesa mais para atrair e manter pessoas nas empresas, o consenso foi de que o salário conta, mas está longe de explicar tudo. Natacha Pereira apontou sobretudo para “a flexibilidade” e para um “pacote salarial até muito emocional”, feito de bem-estar, atenção às pessoas e formação contínua. Já Eduardo Alves da Silva destacou a importância de ajustar as respostas às circunstâncias de cada colaborador, procurando conciliar a sua atividade profissional com os objetivos de vida individuais. Maurizio Quarta concorda que, sobre a permanência de profissionais, o “salário não é tudo” e que é preciso apostar “numa boa mistura de tudo”.

Precisamos de pessoas que continuem funcionais quando as regras vão pela janela. Quando agarramos um livro de regras e vai pela janela porque já tudo mudou, queremos pessoas que continuem a ser funcionais

Mas foi Luísa Ribeiro Lopes quem puxou a conversa para fora da “bolha” das empresas mais qualificadas e digitalizadas. “Nós temos que olhar para o país real”, avisou. E deixou números que ajudam a explicar a dimensão do problema: “60% da população portuguesa tem competências digitais básicas” e “10% da população portuguesa está excluída da internet e do digital”. A responsável lembrou ainda que a maior parte dos excluídos digitais são mulheres e que apenas 20% das pessoas a trabalhar na área digital são mulheres.

O debate convergiu, inevitavelmente, para a eleição da educação como a principal prioridade. “Faça uma aposta na educação, por favor”, apelou Luísa Ribeiro Lopes ao país, defendendo que é aí que começa a preparação para um mercado de trabalho cada vez mais imprevisível. Natacha Pereira reforçou a urgência, dizendo que é preciso repensar “a educação de base”, enquanto Eduardo Alves da Silva insistiu que as empresas necessitam de pessoas capazes de continuar funcionais “quando já nada faz sentido”.