Banco de horas, “outsourcing” e despedimentos. Os pontos que podem levar a UGT a rejeitar um acordo na reforma laboral

Findos nove meses de negociações, vai ou não haver acordo entre os parceiros sociais em torno da reforma da lei do trabalho? O Governo ainda acredita nessa possibilidade, as confederações empresariais já deram o seu “sim” e a UGT decide esta quinta-feira se alinha ou não. Apesar de ter havido aproximações em vários pontos, há outros (críticos) nos quais não houve consenso, e que podem levar o secretariado nacional dessa central sindical a dizer, novamente, “não” a um entendimento na Concertação Social.

A negociação da reforma da lei laboral arrancou em julho de 2025 com a apresentação de um anteprojeto que previa mais de 100 mudanças ao Código do Trabalho, que mereceram, desde o primeiro momento, um “rotundo não” da UGT.

Ainda assim, a central sindical liderada por Mário Mourão manteve-se na negociação e, nove meses depois, foram várias as modulações feitas às medidas em cima da mesa. Aliás, numa audição parlamentar esta quarta-feira, a ministra da tutela, Maria do Rosário Palma Ramalho, salientava que são apenas quatro ou cinco os pontos nos quais não houve consenso.

São, no entanto, precisamente esses os pontos que podem levar o secretariado nacional da UGT a dizer, esta quinta-feira, “não” a um acordo em torno da reforma da lei do trabalho, repetindo a decisão tomada a 9 de abril.

Não seria, de resto, um cenário improvável, tendo em conta que, por exemplo, o secretário executivo dessa central sindical, Carlos Alves, indicou, na Conferência Anual do Trabalho promovida pelo Trabalho by ECO esta terça-feira, que votará desfavoravelmente a um entendimento. No fim de semana, também o secretário-geral adjunto Sérgio Monte revelou uma posição semelhante.

Banco de horas por acordo entre trabalhador e empregador

O banco de horas individual tem sido, desde o início, um dos pontos quentes da negociação da reforma laboral, e é um daqueles onde, apesar das discussões, não foi possível chegar a um consenso.

Em causa está um regime que foi extinto em 2019 (com efeitos a partir de 2020), mas os empresários há muito que clamavam o seu regresso, pedido que foi acolhido pelo Governo logo no anteprojeto de julho.

Na primeira versão da reforma da lei do trabalho, propunha-se que este regime pudesse ser aplicado “mediante acordo expresso com o trabalhador ou por adesão ao regulamento interno”, e revogava-se a maioria dos artigos que compõem o banco de horas grupal.

Entretanto, houve uma evolução. A proposta de 24 de março referia não um banco de horas individual, mas um banco de horas por acordo, prevendo-se que, na falta de convenção coletiva de trabalho, esse novo regime possa ser instituído por acordo expresso entre o empregador e o trabalhador.

Já na reunião de 13 de abril, a UGT apresentou uma contraproposta, na qual até admitia o banco de horas por acordo direto entre o trabalhador e o empregador, mas só com a negociação coletiva como pano de fundo, com custos acrescidos e excecionando os trabalhadores com filhos pequenos.

À saída da reunião de 17 de abril, o secretário-geral da UGT deu conta que a proposta não foi acolhida. A versão final do anteprojeto, a que o ECO teve acesso, confirma-o: mantém-se a intenção de avançar com a criação de um banco de horas por acordo, nos casos em que não haja convenção coletiva de trabalho, não se prevê qualquer pagamento extra nas horas que fiquem em saldo e não se excecionam os tais trabalhadores com dependentes. Esta é, por isso, uma das matérias que poderá levar o secretariado nacional a chumbar o pacote laboral.

Não reintegração após despedimentos ilícitos

Outro dos pontos críticos nos quais não foi possível chegar a um consenso é a não reintegração após despedimentos ilícitos, como admitiu a própria ministra do Trabalho, na audição parlamentar desta quarta-feira.

Hoje, esta possibilidade só está disponível para as microempresas e no caso dos cargos de direção ou administração. Em julho, o Governo propôs alargar a todas as empresas e cargos a possibilidade de pedir ao tribunal que exclua a reintegração de um trabalhador, após despedimentos considerados ilícitos, com fundamento “em factos e circunstâncias” que tornem o regresso desse empregado “gravemente prejudicial e perturbar o funcionamento da empresa”.

Na proposta de 24 de março, não se mexia neste ponto, apesar das duras críticas da UGT. Já na versão mais recente (e final), o Executivo retirava desse leque as grandes empresas. A cedência não deve ser, contudo, suficiente para a UGT, visto que as pequenas e as médias empresas compõem a maioria do tecido empresarial português.

Jornada contínua

A jornada contínua não faz parte do elenco original de propostas para rever a lei do trabalho, mas entrou em cena no final do ano. Em causa está um regime de prestação contínua de trabalho (máximo de cinco horas, com uma pausa até 30 minutos), que permite redução do período de trabalho até uma hora.

Na versão de 24 de março, além disponibilizar este regime aos pais de filhos até 12 anos, o Governo admita que fosse aplicável também ao “trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, viva com o neto em comunhão de mesa e habitação”, como reivindicava a UGT. Exigia-se, porém, que, em todos casos, a jornada contínua ficasse dependente de acordo com o empregador ou de previsão em contratação coletiva.

A UGT contrapropôs, defendendo que a jornada contínua deve ser um direito dos trabalhadores com filho menor de oito anos (ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica) que com ele viva em comunhão de mesa e habitação. Já para os trabalhadores com filhos entre nove e 12 anos, o regime ficaria disponível “se previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador”, segundo a proposta da UGT.

Essa contraproposta foi entregue a 13 de abril. A 17 de abril, Mário Mourão saiu de uma reunião do Ministério do Trabalho com a conclusão de que os demais parceiros não aceitavam essa reivindicação. Na versão final do anteprojeto, o que consta é, por isso, que a jornada contínua deverá depender sempre de acordo ou convenção coletiva.

Outsourcing após despedimentos coletivos

Neste momento, as empresas que recorram a despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho estão impedidas de recorrer a outsourcing, durante 12 meses, para satisfazer as necessidades que eram asseguradas por esses trabalhadores.

Essa foi uma das medidas mais polémicas da Agenda do Trabalho Digno (reforma da lei do trabalho levada a cabo em 2023 pelo último Governo de António Costa), tendo surgido com o objetivo de evitar abusos (despedir num dia e recorrer ao outsourcing no seguinte, como têm explicado os sindicatos).

Apesar de o Tribunal Constitucional ter concluído que não viola a Constituição, o Governo propôs retirá-la do Código do Trabalho, na versão de julho do anteprojeto, o que foi apoiado pelas confederações empresariais e criticado pela UGT.

Ainda assim, nas versões mais recentes da proposta de reforma laboral, consta não essa revogação, mas um meio termo, isto é, não se acaba com esse travão, mas é aligeirado. Em concreto, a proibição aplica-se aos seis meses após o despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, nas funções que se insiram “no âmbito da atividade principal da empresa”.

Na Conferência Anual do Trabalho, o secretário executivo da UGT, Carlos Alves, defendia que, desta forma, abrir-se-ia a porta ao embaratecimento do trabalho e chamava a atenção para o facto de que os trabalhadores que chegam a uma organização via outsourcing não estão abrangidos pelos contratos coletivos assinados com essa empresa. Este deverá ser, portanto, outro dos pontos a jogar contra um potencial acordo da UGT a esta reforma laboral na reunião desta quinta-feira.

Formação contínua

A formação contínua que as empresas têm de garantir, todos os anos, aos trabalhadores foi outros dos pontos que a ministra da tutela admitiu esta quarta-feira que não mereceu consenso entre os parceiros sociais, estando em causa uma norma do Código do Trabalho que foi evoluindo, nestes nove meses de negociação.

Hoje, as empresas têm a obrigação de garantir 40 horas de formação, por ano, aos seus trabalhadores, independentemente da sua dimensão. Em julho, o Governo defendeu que as microempresas deveriam estar fora dessa obrigação, fixando, nestes casos, um horizonte de 20 horas anuais de formação.

As críticas não tardaram e, na versão mais recente (e final), essas 20 horas subiram para 30 horas. Ou seja, propõe-se que as microempresas tenham, sim, um regime diferenciado, mas mais exigente do que inicialmente previsto. A UGT continua a não ver com “bons” olhos esta mexida na formação contínua, especialmente considerando as transformações em curso no mercado de trabalho e a necessidade de qualificação colocada aos trabalhadores.

Arbitragem em caso de denúncia de convenção coletiva

A revogação do artigo relativo à arbitragem para apreciação da denúncia de convenção coletiva não tem tido o mesmo destaque mediático do que as medidas já referidas, mas é um dos pontos da reforma da lei do trabalho onde não foi possível chegar a acordo, segundo apurou o ECO.

Em causa está uma norma criada em 2023 com a Agenda do Trabalho Digno que dita que, em caso de denúncia de convenção coletiva, “a parte destinatária da denúncia pode requerer ao presidente do Conselho Económico e Social arbitragem para apreciação da fundamentação invocada pela parte autora da denúncia”.

O requerimento de arbitragem, lê-se no Código do Trabalho, “suspende os efeitos da denúncia, impedindo a convenção de entrar em regime de sobrevigência” e a declaração de improcedência da fundamentação da denúncia, pelo tribunal arbitral, determina que a mesma não produz efeitos.

Tanto na versão de julho, como na versão mais recente da reforma, o Governo defende que este artigo deve ser revogado. Na audição desta quarta-feira, Palma Ramalho argumentava que é preciso acabar com as convenções coletivas zombie (que se mantêm vigentes, mesmo após a denúncia) e dinamizar a negociação coletiva em Portugal.

De resto, perante os deputados, a ministra aproveitou para frisar que, caso não haja acordo entre os parceiros sociais, o Governo avançará com o seu plano B, o que significa que transformará o anteprojeto numa proposta de lei, que entregará no Parlamento. Nessa sede, o Executivo dispõe-se a negociar com todos os partidos que o queiram fazer, garantiu Palma Ramalho.