BRANDS' ECO “A IA não veio retirar autonomia aos RH: veio dar-lhe mais argumentos”

A digitalização e a crescente complexidade dos contextos empresariais têm vindo a exigir respostas mais rápidas, integradas e orientadas por dados. E, neste âmbito, a Inteligência Artificial pode ajudar e, até, redefinir o papel dos Recursos Humanos dentro das organizações. Mas como? E de que forma se pode garantir a segurança das empresas nesse processo? Quais serão os desafios? E as vantagens?

Foi com o objetivo de responder a estas e outras questões que a HR Week Lisbon 2026 reuniu especialistas e líderes do setor para debater o futuro da função, com especial enfoque na forma como a IA está a transformar processos, modelos organizacionais e a experiência dos colaboradores. Entre os participantes esteve Lurie Solis Galazzini, Director of Sales Engineering da Factorial, que abordou o impacto real da tecnologia nos RH, desde a automatização de tarefas até à forma como as políticas internas passam a ser utilizadas no dia a dia.

Ao ECO, a responsável explica como a evolução tecnológica está a levar as organizações a abandonar modelos fragmentados e reativos, aponta os riscos associados ao uso descontrolado de ferramentas de IA e defende um novo posicionamento para os profissionais de RH, cada vez mais focado na estratégia, na cultura e na criação de valor para o negócio.

Na RH Week Lisbon, os recursos humanos são apresentados não apenas como uma função de suporte, mas como responsáveis por desenhar a forma como as organizações pensam e decidem. Concorda que o papel dos RH está a mudar nesse sentido?

Sem dúvida. Os Recursos Humanos têm vindo a afirmar-se como uma função estratégica, com impacto direto na forma como as organizações crescem e tomam decisões. Para além das responsabilidades tradicionais, os RH são hoje responsáveis por transformar dados relacionados com pessoas – como performance, produtividade ou engagement – em insights acionáveis para o negócio. Esta evolução posiciona-os como um parceiro crítico da gestão, com influência na definição de cultura, estrutura organizacional e estratégia de crescimento.

No evento, mencionou-se ainda que os RH se tornaram uma espécie de Google interno das empresas. Porque é que este modelo já não é suficiente para responder aos desafios atuais?

Esse modelo reflete uma fase em que os RH funcionavam como um ponto central de acesso à informação. No entanto, num contexto organizacional cada vez mais dinâmico, essa abordagem torna-se limitada. A dependência de um intermediário para aceder a informação cria ineficiências e reduz a capacidade de resposta das equipas. Atualmente, o desafio passa por garantir acesso direto, imediato e contextualizado à informação. A tecnologia, e em particular a inteligência artificial, permite precisamente essa transição de um modelo reativo para um modelo mais autónomo e orientado a dados.

Muitas organizações têm políticas internas bem definidas, mas que acabam por não ser utilizadas. O que falha neste processo e como pode a tecnologia ajudar a resolver esse desalinhamento?

O principal desafio reside na execução. Embora muitas empresas tenham políticas bem estruturadas, estas nem sempre estão integradas nos processos do dia a dia. A fragmentação de sistemas e a ausência de centralização dificultam a sua aplicação consistente. Ao integrar políticas diretamente nos workflows e sistemas de gestão, a tecnologia permite operacionalizá-las de forma automática e mensurável. Numa plataforma unificada, é possível garantir visibilidade em tempo real, consistência entre equipas e maior alinhamento organizacional, reduzindo o gap entre definição e implementação.

De que forma a inteligência artificial pode transformar essas políticas em algo mais dinâmico, acessível e integrado no dia a dia dos colaboradores?

A inteligência artificial introduz uma camada de acessibilidade e personalização que transforma a forma como as políticas são utilizadas. Em vez de depender de documentos estáticos, os colaboradores podem aceder a respostas imediatas e contextualizadas, com base no seu perfil, função ou permissões. Isto reduz significativamente o tempo de procura de informação e melhora a qualidade das decisões. Além disso, a IA permite identificar padrões de utilização e antecipar necessidades, tornando os processos mais proativos e alinhados com a realidade operacional. O resultado direto é uma libertação das equipas de Recursos Humanos do papel de “Google interno”, aquele ciclo interminável de responder às mesmas perguntas sobre férias, subsídios e procedimentos, para se focarem no que realmente acrescenta valor: desenvolvimento de talento, cultura organizacional e decisões estratégicas que impactam o negócio.

Um dos desafios apontados é a fragmentação dos sistemas de RH. Que impacto tem essa realidade na experiência dos colaboradores e na eficiência das equipas?

A fragmentação tem um impacto direto na experiência dos colaboradores e na eficiência operacional. A utilização de múltiplas ferramentas desconectadas gera redundâncias, inconsistências de dados e processos pouco intuitivos. Para os colaboradores, traduz-se numa experiência dispersa e pouco fluida. Para as equipas de RH, implica maior carga administrativa e dificuldade em consolidar informação para suporte à decisão. A centralização num único sistema permite não só melhorar a experiência do utilizador, mas também garantir maior fiabilidade dos dados e eficiência nos processos.

Fala-se cada vez mais numa “camada inteligente única”. O que significa, na prática, esta evolução e que tipo de mudança exige das organizações?

A “camada inteligente única” representa a integração de dados, processos e inteligência artificial num único ecossistema tecnológico. Na prática, significa que diferentes fontes de informação passam a estar conectadas, permitindo uma análise transversal e geração de insights mais robustos. Esta abordagem facilita a automação de tarefas, melhora a capacidade preditiva e suporta uma tomada de decisão mais informada. Para as organizações, implica uma transição de sistemas isolados para plataformas integradas, bem como uma maior maturidade na gestão e utilização de dados. Esta evolução é particularmente relevante para os Recursos Humanos, um departamento que, por natureza, interage com todas as áreas da organização, de Finanças a Operações, passando por Jurídico e Gestão. Com uma camada inteligente única, o RH deixa de trabalhar em silos e passa a cruzar dados de forma fluída: absentismo com produtividade, rotatividade com desempenho, custos com headcount. O resultado são relatórios mais completos, narrativas mais sólidas e, acima de tudo, uma posição verdadeiramente estratégica na mesa de decisão.

Tendo em conta a crescente tensão entre a confiança nas máquinas e o julgamento humano, como é que os líderes de RH devem lidar com essa dualidade?

A adoção de inteligência artificial nos RH deve ser encarada como um complemento ao julgamento humano, e não como um substituto. A tecnologia é particularmente eficaz na análise de dados e identificação de padrões, mas as decisões que envolvem pessoas continuam a exigir contexto, sensibilidade e ética. Os líderes de RH devem garantir que existe transparência nos processos e que a tecnologia é utilizada como suporte à decisão. No fundo, a IA não veio retirar autonomia aos RH: veio dar-lhe mais argumentos. Com acesso a dados mais ricos e análises mais precisas, os profissionais de RH podem tomar decisões com maior confiança e fundamentação, reduzindo a dependência da intuição isolada e aumentando a credibilidade das suas posições junto da liderança. O equilíbrio entre automação e intervenção humana será, por isso, determinante para construir confiança e assegurar decisões mais equilibradas e sustentadas.

Muitos colaboradores já recorrem a ferramentas de IA fora dos sistemas da empresa. Que riscos isso representa e como devem as organizações responder?

A utilização de ferramentas externas de IA, fora do controlo organizacional, pode representar riscos significativos ao nível da segurança de dados, privacidade e compliance. Para além disso, pode gerar inconsistência na informação utilizada para tomada de decisão. Em vez de restringir o acesso, as organizações devem adotar uma abordagem proativa, disponibilizando soluções de IA integradas nos seus sistemas internos, com regras claras de utilização e governação. Desta forma, conseguem garantir segurança e, simultaneamente, potenciar ganhos de produtividade.

Num cenário em que a IA ganha peso, o que é que os profissionais de RH devem deixar de fazer e onde é que devem concentrar o seu valor daqui para a frente?

Com a crescente automação de tarefas operacionais, os profissionais de RH devem reduzir o foco em atividades administrativas e repetitivas. O seu valor passa cada vez mais por funções estratégicas, como o desenvolvimento organizacional, a gestão de talento, o fortalecimento da cultura e o apoio à liderança. A capacidade de interpretar dados, compreender dinâmicas humanas e desenhar experiências de colaborador diferenciadoras será essencial. Neste contexto, os RH assumem um papel central na construção de organizações mais eficientes, adaptáveis e orientadas para as pessoas.