Transparência salarial mobiliza empresas para igualdade remuneratória

Integrada na 9 ª edição da Advocatus Summit, a talk da CMS Portugal juntou Teresa Pargana, inspetora da ACT, Rita Reis, diretora de Recursos Humanos da Portway, e Tiago Magalhães, associado coordenador da CMS Portugal, para analisarem os desafios da transparência salarial e da futura diretiva europeia sobre igualdade remuneratória entre homens e mulheres. Susana Afonso, sócia da CMS Portugal, moderou o debate.

A aproximação das novas regras europeias de transparência salarial está a levar empresas e especialistas a rever políticas remuneratórias, reforçar critérios objetivos de progressão e preparar mecanismos de avaliação que permitam identificar e corrigir diferenças salariais injustificadas entre homens e mulheres.

Apesar de o princípio da igualdade remuneratória não ser novo — estando consagrado em convenções internacionais, diretivas europeias e no Código do Trabalho —, os intervenientes sublinharam que os mecanismos introduzidos nos últimos anos representam uma mudança significativa na forma como as empresas devem avaliar e justificar as suas políticas salariais.

Entre os instrumentos destacados encontra-se a Lei n.º 60/2018, que criou ferramentas como o barómetro das diferenças salariais e os balanços por empresa, profissão e qualificação, permitindo uma análise mais detalhada das disparidades remuneratórias. As empresas com mais de 50 trabalhadores que apresentem diferenças salariais iguais ou superiores a 5% têm vindo a ser notificadas para apresentar planos de avaliação e correção, num processo que obrigou muitas organizações a olhar para a sua estrutura remuneratória de forma mais sistemática.

Os especialistas consideram que a preparação para a futura diretiva europeia passa, sobretudo, por um exercício de diagnóstico interno. Esse trabalho inclui o mapeamento das políticas existentes, a consolidação de critérios dispersos por diferentes regulamentos e a criação de regras claras para progressões e aumentos salariais. Segundo os participantes, muitas empresas possuem práticas consolidadas que nunca foram formalizadas, tornando necessário reunir esses princípios numa política única, acessível tanto aos departamentos de recursos humanos como aos trabalhadores.

Outro dos temas debatidos foi a eventual falta de transposição atempada da diretiva para a legislação nacional. Embora uma diretiva não tenha, em regra, aplicação direta entre privados, os especialistas alertaram para potenciais consequências jurídicas decorrentes de atrasos na implementação das novas regras. Ainda assim, a perceção generalizada é de que as empresas já começaram a preparar-se para as obrigações que consideram praticamente certas, procurando compreender antecipadamente os requisitos de transparência e igualdade remuneratória que irão vigorar nos próximos anos.

Apesar dos desafios operacionais, os intervenientes defenderam que a transparência salarial deve ser encarada como uma oportunidade e não apenas como uma obrigação regulatória. A crescente sensibilização das empresas para o tema, aliada ao desenvolvimento de novas ferramentas de apoio por entidades nacionais e internacionais, poderá contribuir para reduzir gradualmente as desigualdades remuneratórias e reforçar a confiança dos trabalhadores nos processos de avaliação e progressão profissional.