IA na gestão de trabalhadores? “Desafio é equilibrar entusiasmo com responsabilidade”

A integração da Inteligência Artificial (IA) na gestão de recursos humanos já é uma realidade, mas a utilização ainda é, sobretudo, experimental. O cenário é descrito num novo estudo da Sesame HR, cujo vice-presidente de comunidade e crescimento, Tiago Santos, explica ao ECO que ainda falta “maturidade estratégica” na adoção desta tecnologia na gestão dos trabalhadores. Entende o entusiasmo com nova tecnologia, mas alerta que é preciso equilibrar esse sentimento com responsabilidade, para evitar ineficiências e problemas éticos.

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“Existe uma adoção muito rápida, mas ainda pouco acompanhada por uma reflexão estruturada sobre o papel da IA dentro das organizações”, começa por sublinhar o responsável, em respostas enviadas por escrito ao ECO.

“Quando analisamos os dados, percebemos que muitas empresas já utilizam estas ferramentas no dia a dia, mas sem uma definição clara de objetivos, limites ou critérios de utilização. Isso explica porque é que mais de metade ainda está numa fase experimental”, continua Tiago Santos.

De acordo com o estudo “Humans and Al in people management: who decides what?” — que tem por base as respostas de 527 profissionais de recursos humanos –, quase nove em cada dez já usam estas ferramentas tecnológicas para gerir a força de trabalho, mas mais de metade indicam que a utilização é somente experimental.

Para que a utilização passe essa fase e se consolide, Tiago Santos salienta é preciso dar um “passo adicional”, isto é, “passar da curiosidade para a intenção”. E isso implica, diz, “criar políticas claras de governance, algo que ainda só 18,4% das organizações fizeram, definir casos de uso concretos e garantir que as equipas têm competências para utilizar a IA de forma crítica“. “Sem essa base, a tecnologia continuará a ser utilizada de forma fragmentada, sem gerar todo o valor que poderia trazer”, alerta o vice-presidente de comunidade e crescimento.

"Para que a utilização se consolide, é necessário dar um passo adicional. É preciso passar da curiosidade para a intenção. Isso implica criar políticas claras de ‘governance’.”

Por outro lado, o estudo da Sesame HR indica que a Inteligência Artificial, quando aplicada à gestão de pessoas, está a criar valor, por exemplo, na elaboração de descrições de vagas de trabalho, na comunicação interna e na triagem de currículos, mas não está a ser tão adotada, nomeadamente, na análise das pessoas, na formação personalizada e na avaliação de desempenho.

“Os dados são claros ao mostrar que mais de metade dos profissionais não confia na utilização de IA em decisões como despedimentos, e que uma percentagem significativa também manifesta reservas quando estão em causa decisões estratégicas. Isto indica que estamos perante uma lógica de adoção progressiva, em que as organizações começam por áreas de menor risco e maior previsibilidade, adiando a utilização em contextos onde o impacto humano é mais direto e sensível”, assinala Tiago Santos.

O responsável prevê, porém, que, à medida que a tecnologia evolui e que as organizações desenvolvem a sua maturidade, será natural ver a IA ganhar espaço “também em funções mais analíticas”, embora o seu papel tenda a ser “sobretudo de suporte à decisão”.

“A IA poderá contribuir para identificar padrões, gerar insights e antecipar tendências, mas dificilmente substituirá o julgamento humano em decisões críticas, principalmente por também envolver uma dimensão ética e legal necessária de ter em consideração. O caminho mais consistente, e também o mais alinhado com os dados do estudo, é o de um modelo complementar, em que tecnologia e decisão humana coexistem, cada uma com um papel bem definido“, antecipa Tiago Santos.

Onde traçar a linha entre a máquina e o humano

O novo estudo da Sesame HR, que foi apresentado no âmbito da HR Week, em Lisboa, mostra também que a aplicação da IA à gestão de recursos humanos tem três limitações principais: o contexto, a confiança e a governança.

No que diz respeito ao primeiro desses pontos, importa notar que a Inteligência Artificial ainda tem dificuldade em interpretar o contexto humano e organizacional, ou seja, até consegue processar dados, mas não compreende “nuances”, como a cultura, as emoções e as dinâmicas interpessoais.

Já quanto à confiança, é de destacar que apenas 18% dos profissionais manifestam confiar, de forma significativa, nestas ferramentas. Significa, pois, que a maioria tem reservas, sobretudo quando o impacto das decisões é elevado.

"Existe um entendimento claro por parte dos profissionais de RH: a tecnologia pode ser uma ferramenta poderosa de apoio, mas não deve substituir o julgamento humano em decisões que afetam diretamente o percurso e o bem-estar das pessoas.”

“O estudo mostra que, quanto maior o impacto na vida das pessoas, menor é a aceitação da utilização de IA. Isto indica que existe um entendimento claro por parte dos profissionais de RH: a tecnologia pode ser uma ferramenta poderosa de apoio, mas não deve substituir o julgamento humano em decisões que afetam diretamente o percurso e o bem-estar das pessoas“, realça Tiago Santos, que vinca que essa linha entre a máquina e o humano não é apenas tecnológica, mas também ética. “Tem que ver com responsabilidade, com accountability e com a necessidade de garantir que as decisões são tomadas com base em contexto e empatia“, afirma o mesmo.

Por outro lado, no que diz respeito à governança, somente 18,4% das organizações têm políticas definidas para o uso de IA e uma parte relevante admite não ter processos claros de validação humana. A Sesame HR avisa para os riscos implicados neste cenário, já que a tecnologia está a ser utilizada sem um enquadramento consistente.

Empatia, uma das competências mais valorizadas

Num cenário em que a maioria dos gestores de pessoas já recorrem, de uma forma ou de outra, à IA, a empatia surge como “uma das competências mais valorizadas e, ao mesmo tempo mais difíceis de automatizar”, destaca o referido responsável da Sesame HR.

“Isso não é um detalhe, é um sinal claro da direção do mercado. À medida que a IA assume tarefas mais técnicas e operacionais, o diferencial competitivo dos profissionais passa a estar nas competências humanas. A capacidade de compreender o outro, de gerir emoções e de tomar decisões equilibradas torna-se central”, detalha Tiago Santos.

O vice-presidente de comunidade e crescimento acrescenta que, “no fundo”, quanto mais tecnologia existe, “mais importante se torna a componente humano”. “Não como complemento, mas como elemento estruturante”, assegura.

A propósito, questionado sobre a importância do gestor humano para o estabelecimento de relações de confiança entre o trabalhador e o empregador, Tiago Santos defende que é central, no contexto atual.

"A confiança não se constrói apenas com base em dados, eficiência ou consistência de processos. Depende também da proximidade interpessoal e capacidade de interpretação das situações. É precisamente aqui que o gestor assume um papel determinante.”

“Os dados do estudo mostram que a confiança na utilização de IA diminui significativamente quando estão em causa decisões críticas, o que reforça a necessidade de uma intervenção humana forte, especialmente nos momentos de maior impacto na vida dos colaboradores. A confiança não se constrói apenas com base em dados, eficiência ou consistência de processos. Depende também da proximidade interpessoal e capacidade de interpretação das situações. É precisamente aqui que o gestor assume um papel determinante, ao contextualizar decisões, gerir expectativas e garantir que os processos são percebidos como justos e equilibrados”, frisa.

Tiago Santos admite, além disso, que é natural que exista entusiasmo em torno desta tecnologia, tendo em conta o seu potencial elevado, mas avisa que há um desafio à espreita: equilibrar esse entusiasmo com responsabilidade. “Mais do que adotar rapidamente, é fundamental adotar com critério. Caso contrário, corremos o risco de criar ineficiências ou até problemas éticos”, antevê, recomendando clareza estratégica, políticas de governança robustas e a aposta no pensamento crítico e na literacia tecnológica das equipas.

Sesame HR com “crescimento consistente” em Portugal

Fundada em 2015 em Espanha, a Sesame HR chegou a Portugal no fim de 2024. Agora, Tiago Santos faz um balanço, em declarações ao ECO, avançando que a empresa tem tido um “crescimento consistente” em terras lusitanas.

“Portugal hoje é um dos mercados com maior potencial de crescimento para a Sesame HR, e o balanço que fazemos tem sido muito positivo. Desde que iniciámos no mercado português, temos registado um crescimento consistente, tanto ao nível da equipa como de clientes, refletindo uma procura cada vez maior por soluções tecnológicas que simplifiquem e valorizem a gestão de pessoas”, adianta o vice-presidente de comunidade e crescimento.

“Até ao final do ano, o nosso objetivo é continuar esta trajetória de crescimento, reforçando a nossa presença no mercado português e consolidar a Sesame HR cada vez mais, como uma referência na transformação digital dos recursos humanos”, acrescenta o mesmo.

A Sesame HR Nasceu como uma ferramenta de controlo de horários, mas não tardou a evoluir para a gestão de férias, recrutamento e até de avaliação de desempenho. Hoje, a Sesame HR é, portanto, uma “plataforma all in one” [tudo em um, em tradução direta] de gestão de recursos humanos.