Banco de horas individual e contratos mais longos? As medidas que ficam pelo caminho com chumbo laboral

É empregador e está interessado em estabelecer um banco de horas na sua empresa? Tem à disposição duas hipóteses: a modalidade grupal e a modalidade definida em negociação coletiva. Ainda que nos últimos 11 meses muito se tenha falado sobre o banco de horas individual (por acordo direto entre o empregador e o trabalhador), esta medida não está disponível, tendo sido uma das que ficou pelo caminho com o chumbo da reforma laboral proposta pelo Governo.

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O mesmo se pode dizer do alargamento dos limites dos contratos a prazo, do fim proibição do outsourcing após despedimentos coletivos e por extinção do posto de trabalho, do apertar das exigências de atestado médico para aceder à dispensa para amamentação, e até do aliviar das obrigações de formação contínua para as microempresas, ainda que a ministra da tutela, Maria do Rosário Palma Ramalho, já tenha vindo sinalizar que o Governo poderá voltar a propor uma revisão do Código do Trabalho.

A reforma da lei do trabalho começou a ser discutida no verão do ano passado, altura em que o Governo aprovou em Conselho de Ministros e apresentou na Concertação Social um anteprojeto que previa mais de 100 mudanças à legislação laboral.

Seguiram-se dez meses de negociação com os parceiros sociais, não tendo sido possível firmar um acordo nessa sede, com o Executivo a acusar a UGT de intransigência.

Face a esse desfecho na Concertação Social, o Governo aprovou uma nova versão da reforma laboral, que entregou no Parlamento. Na véspera da votação na generalidade dessa proposta de lei, o líder parlamentar do PSD tinha dado por garantida a sua aprovação, e o Chega, mesmo não revelando o seu sentido de voto, já clamava várias vitórias neste âmbito, das férias à amamentação, passando pelos despedimentos.

O resultado que viria a ser registado à hora de almoço de sexta-feira, 19 de junho, foi, portanto, surpreendente: o Chega juntou-se à esquerda (PS, BE, PCP, Livre, PAN) e travou a reforma proposta pelo Governo.

Com a rejeição desta proposta de lei, ficam, portanto, pelo caminho diversas medidas (dos despedimentos à amamentação), que várias empresas já estavam a querer aplicar, ainda antes da votação do Parlamento, segundo relatou ao ECO em junho o secretário-geral da CGTP, Tiago Oliveira.

Contratos a prazo e período experimental

A duração máxima do contrato de trabalho a termo certo mantém-se em dois anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto continua a ser de quatro anos.

O Governo tinha proposto que o limite dos contratos a termo certo subisse para três anos e que se aumentasse o limite dos contratos a termo incerto para cinco anos, mas tal não irá acontecer, face ao chumbo da reforma laboral.

Também ficam pelo caminho as alterações à fundamentação dos contratos a prazo. A proposta de lei do Governo previa a possibilidade de contratar a prazo jovens com o fundamento de nunca terem tido um contrato de trabalho por tempo indeterminado. Previa também como motivo de um contrato a prazo a celebração de um vínculo deste tipo com um desempregado de longa duração e com reformados por velhice ou invalidez.

Como a lei não vai mudar, nenhum desses motivos pode fundamentar a celebração de um contrato a prazo. A legislação atual admite a celebração deste tipo de contrato após o “lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos”, bem como para a contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.

Outsourcing após despedimentos

Vai manter-se a regra que diz que não é permitido recorrer ao outsourcing para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.

Esta norma vigora desde 2023, com a entrada em vigor da Agenda do Trabalho Digno, e tem sido uma das mais polémicas. Apesar de o Tribunal Constitucional ter concluído que não viola a Constituição, o Governo queria revogá-la, mas essa intenção cai por terra, com o chumbo da reforma laboral.

Na visão de Maria do Rosário Palma Ramalha, o outsourcing tem não só um papel relevante na especialização da economia nacional como funciona a favor da proteção dos postos de trabalho, daí que a ministra tenha defendido, repetidamente, o fim deste travão, que diz ser único entre as economias europeias.

Não reintegração após despedimentos

Só nas microempresas ou nos casos em que esteja em causa trabalhadores em cargos de administração ou de direção, pode o empregador pedir ao tribunal que exclua a reintegração após despedimentos considerados ilícitos, com o argumento de que o regresso do empregado seria “gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa”.

O Governo propôs que essa possibilidade fosse alargada a todos os empregadores (independentemente da sua dimensão) e a todos os cargos, mas, com o chumbo da reforma laboral, essa mudança fica sem efeito. Aliás, esta medida foi uma das que levou o Chega a votar contra a proposta de lei do Executivo, por considerar que se estava a promover os despedimentos em “bar aberto”.

“Não podemos criar a cultura de que despedir é bom e fácil”, defendeu André Ventura, no debate parlamentar.

Por outro lado, estava em cima da mesa, e também cai agora por terra o reforço da indemnização mínima a pagar ao trabalhador visado (passando de 30 para 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade). Assim sendo, o mínimo mantém-se em 30 dias e o máximo em 60.

Banco de horas

No que diz respeito aos bancos de horas, mantém-se o que está em vigor desde outubro de 2020, isto é, existem duas modalidades: por regulamentação coletiva e grupal (mediante referendo interno).

A proposta do Governo previa a criação de um banco de horas por acordo, que, na falta de convenção coletiva de trabalho, poderia ser instituído por entendimento expresso entre o empregador e o trabalhador. Ao abrigo desse regime, o dia de trabalho poderia ser aumentado até duas horas e a carga semanal poderia chegar a 50 horas.

Previa-se, além disso, um período de referência de seis meses, findo o qual as horas em saldo seriam remuneradas com um extra de 25%.

O banco de horas individual, importa explicar, existiu até à reforma do Código do Trabalho de 2019 e, desde então, os empresários reivindicam o seu regresso. Ainda não foi desta que viram, porém, o seu desejo concretizado, mantendo-se o banco de horas por acordo direto com o trabalhador fora do seu alcance.

Formação contínua

O Código do Trabalho vai continuar a prever a obrigação dos empregadores garantirem, a cada ano, 40 horas de formação aos seus trabalhadores, independentemente da sua dimensão.

A proposta de lei que foi discutida no Parlamento previa uma alteração ao Código do Trabalho para que as microempresas tivessem a obrigação de prestar apenas 30 horas de formação aos seus trabalhadores. Nas demais empresas, o objetivo seria manter a obrigação das 40 horas de formação anuais. Essa diferenciação não vai, contudo, ser aplicada.

Dispensa para amamentação

As mães que amamentam vão continuar a ter direito à dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação. E só têm de apresentar atestado médico ao empregador, “se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho”. Os limites que o Governo queria impor, face aos abusos que a ministra da tutela relatou, não vão, portanto, avançar.

A dispensa para amamentação prevê que as mães que trabalham e amamentam os filhos sejam dispensadas do trabalho, todos os dias, até duas horas.

O Governo propôs, no âmbito da reforma da lei laboral, que se estabelecesse como teto o segundo aniversário da criança. O Executivo queria também estabelecer a regra de que a mãe deveria apresentar um atestado médico logo na comunicação inicial ao empregador e, para “efeitos de prova de que se encontra em situação de amamentação” outro de seis em seis meses.

Férias

Nem férias “compradas”, nem férias extra por assiduidade. A lei do trabalho vai continuar a determinar que o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.

Na proposta do Governo, incluía-se, entre os vários tipos de faltas justificadas, as ausências “em antecipação ou prolongamento do período de férias, até ao máximo de dois dias por ano, solicitadas pelo trabalhador”. Ou seja, abria-se a possibilidade de “compra” de dias de descanso adicionais.

Já o Chega defendia que o que deveria ser estabelecido é que os trabalhadores assíduos teriam direito a três dias de férias pagas adicionais. O Governo chegou a mostrar abertura nesse sentido, mas a medida não vai avançar, tendo em conta que a reforma laboral foi rejeitada pela maioria dos deputados.

Jornada contínua

Os trabalhadores do setor privado vão continuar a não ter a jornada contínua prevista no Código do Trabalho. Esta figura pode, ainda assim, ser acordada, por exemplo, em sede de negociação coletiva.

Aliás, o relatório anual de evolução da negociação coletiva em 2024, do Centro de Relações Laborais (CRL), indica, no capítulo dedicado à conciliação entre a vida pessoal e profissional, que “ocasionalmente, [constam] soluções que admitem a jornada contínua”. É o caso, destaca o Centro, do acordo de empresa da Parques Tejo, bem como do acordo de empresa da Águas de Coimbra.

Segundo a proposta do Governo, em causa estaria um regime de prestação contínua de trabalho (máximo de cinco horas, com uma pausa até 30 minutos), que permite redução do período de trabalho até uma hora. Este regime deveria ficar disponível para pais e avós de menores de 12 anos, mas apenas seria aplicável em caso de acordo com o empregador ou se tal estiver previsto em convenção coletiva.

Abdicar de créditos do trabalho

Desde 2023, com a entrada em vigor da Agenda do Trabalho Digno, que é devido o pagamento dos créditos aos trabalhadores, quando são despedidos ou o contrato cessa, exceto se o trabalhador abdicar deles em tribunal.

O Governo propôs, em alternativa, que esse crédito pudesse ser afastado “nos casos em que o trabalhador declare expressamente a renúncia ao mesmo em declaração escrita e reconhecida por notário” ou quando fosse “assistido por estrutura de representação coletiva dos trabalhadores no momento da formalização da renúncia”.

Com o chumbo da reforma laboral, esta flexibilização fica também por concretizar, sendo que esta era uma medida reivindicada pelos empregadores e criticada pelos representantes dos trabalhadores.

Serviços mínimos

Os serviços de cuidado aos idosos vão continuar a de fora dos serviços mínimos em caso de greve. A proposta do Governo prevista o reforço dos serviços mínimos em várias atividades, mas nada disso avança, já que a reforma laboral chumbou no Parlamento.

No anteprojeto de julho, o Governo propôs que fossem admitidos serviços mínimos também nas empresas de abastecimento de águas e alimentar, serviços de cuidado a crianças, idoso, doentes e pessoas com deficiência, e serviços de segurança privada de bens ou equipamentos.

Em negociação, a proposta evoluiu, e o que foi votado (e chumbado) o alargamento dos serviços mínimos aos serviços de cuidado a idosos, doentes, pessoas com deficiência e crianças institucionalizadas.

Deste modo, os setores onde podem ser definidos serviços mínimos em caso de greve mantêm-se os seguintes: correios e telecomunicações; Serviços médicos, hospitalares e medicamentosos; Salubridade pública, incluindo a realização de funerais; Serviços de energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis; Abastecimento de águas; Bombeiros; Serviços de atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado; Transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho-de-ferro e de camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as respetivas cargas e descargas; E transporte e segurança de valores monetários.