BRANDS' TRABALHO Igualdade de género nas empresas

A igualdade de género em Portugal muito tem evoluído pela positiva em todos os aspetos. O aumento das licenças de parentalidade, por exemplo, demonstra a necessidade de os homens acompanharem os filhos nos primeiros anos, refletindo assim uma partilha de responsabilidades assinável quando comparado com o passado.

Em Portugal só a partir de 1974 é que as mulheres tiveram a oportunidade de votar de forma universal, igual e em segredo, e só a partir de 1978 deixaram de ser dependentes do marido. As taxas de analfabetismo entre as mulheres eram de mais de 30% e só 0,5% eram licenciadas (fonte: CIG.Gov.Pt).

Refletindo sobre os dados, as mulheres tinham um papel bem mais limitado na sociedade, sendo-lhes vedadas algumas profissões e, noutros casos, necessitando de autorização. O seu papel era, sim, muito mais sólido nas tarefas ou da casa ou relacionadas com os filhos.

"Se em 70 anos muito mudou em Portugal e no mundo, claramente que ainda há espaço de melhoria no que se refere à equidade de oportunidades, remunerações e crescimento das mulheres nas organizações. ”

O papel da mulher evoluiu muito desde então e a sua presença no mercado de trabalho está muito mais marcada, comparativamente ao passado, pela paridade de género, não havendo atualmente qualquer limitação formal de acesso profissional.

No entanto, e como já muito assinalado, as mulheres continuam a auferir de uma remuneração inferior em funções comparativamente iguais. Esta diferença em 2018 era de cerca de 14% em Portugal (fonte: Barómetro Das Diferenças Remuneratórias Entre Mulheres E Homens) e em todo mundo, a imparidade salarial é ainda maior: as mulheres auferem anualmente, em média, 11.500 dólares, enquanto os homens recebem 21.500 dólares, de acordo com o relatório da EY How can we move forward while the economic gender gap keeps moving backward?.

Com as imparidades existentes e apesar dos esforços já desenvolvidos, cabe a todos e a cada um de nós ter um papel na redução das desigualdades. Vários mecanismos de suporte podem ser introduzidos pelas próprias organizações no seu dia-a-dia, criando programas de promoção da igualdade de género.

Estes programas, que podem e devem estar presentes nas políticas e processos de recursos humanos, podem assumir várias formas, nomeadamente:

• Recrutamento: limitar a imparidade de contratação muitas vezes fruto de viés cognitivo (bias) inconsciente por parte de quem faz triagem e seleção de candidatos. Um exemplo de formas de reduzir ou ultrapassar esta questão é a introdução de Robotic Process Automation (RPA), robôs, na triagem de CV’s. Os RPA’s conseguem identificar os melhores candidatos para a vaga em aberto sem serem suscetíveis a vieses de género, raça ou étnica etc;
• Avaliação de Desempenho: introdução de objetivos e/ou métricas de avaliação de desempenho focados em resultados e dados que reduzam o impacto de potenciais juízos de género sobre o indivíduo;
• Gestão de Carreiras: criação de políticas de suporte a mulheres aumentando a flexibilidade que permita o crescimento na carreira, ao mesmo tempo que lhes é possível dar resposta aos desafios da vida pessoal;
• Auditorias salariais: realização de auditorias salariais como forma de garantir que remunerações entre homens e mulheres são equiparáveis para as mesmas funções, habilitações, antiguidades e mais que se mostrar relevantes;
• Data Analytics: a gestão da organização com base em dados quantitativos que efetivamente espelhem a empresa permite compreender as áreas de atuação mais fragilizadas e que necessitam de suporte específico, evidenciando imparidades, como a questão do género.

Se em 70 anos muito mudou em Portugal e no mundo, claramente que ainda há espaço de melhoria no que se refere à equidade de oportunidades, remunerações e crescimento das mulheres nas organizações. Prova disso é o facto de o Presidente da República Português ter promulgado a Lei n.º 62/2017 de suporte à paridade de género, garantindo que há um equilíbrio de género em listas eleitorais, vogais em juntas de freguesia, etc.

As organizações e os seus líderes têm um papel preponderante na criação desta igualdade mas todos nós, indivíduos, também o temos, nomeadamente através do suporte de jovens mulheres em idade escolar, promovendo o seu acesso ao conhecimento e experiência profissional, denunciando casos de abuso ou imparidade, sendo mentor de outras mulheres, não tolerando comentários que abusivos para com as mulheres etc …

E a sua empresa, como constrói um melhor mundo para se trabalhar?

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