BRANDS' TRABALHO Glass ceiling: o teto que teima em não quebrar

Desde os primórdios da Humanidade que se observa um certo domínio do sexo masculino sobre o sexo feminino na sociedade e em outras esferas. No entanto, ao longo dos anos, tem havido várias tentativas de equilibrar as forças nesta batalha de géneros. Nas últimas décadas do século passado, tivemos o surgimento de algumas normas que visavam equilibrar a balança neste “pomo da discórdia” entre mulheres e homens, e, finalmente, então, quebrar-se o teto de vidro (glass ceiling).

De entre alguns princípios, podemos destacar o Equal Pay Act de 1963 (EUA) e o Equal Pay Act de 1970 (RU), este segundo influenciado pelo primeiro. O Equal Pay Act de 1970 possibilitou o aparecimento da primeira legislação promotora da igualdade no trabalho em 1975 no Reino Unido. Com ela, surgiram algumas emendas (1983 e 1986), nas quais se destacam a eliminação de diferenciação injustificável entre homens e mulheres, equiparação do trabalho entre homens e mulheres, o estabelecimento da diferenciação no trabalho estar sujeita à avaliação de funções, a diferenciação salarial assente em fatores materiais genuínos, como o desempenho, qualificações, senioridade, alocação regional e não pelo sexo. Tivemos ainda o Sex Discrimination Act de 1975 e a criação da agência americana Equal Employment Opportunity Commission. Estes elementos acabaram por influenciar as normas e comportamentos sobre o tema nos anos seguintes em várias partes do mundo.

"De acordo com a Comissão Europeia, ainda existe um gap à volta de 12% entre a percentagem de homens e mulheres no mercado de trabalho (homens 79% e mulheres 67%). Na componente salarial, nos últimos anos, registou-se um gap à volta dos 16%, com a balança novamente a pender a favor do sexo masculino.”

Já no presente século, com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS – Agenda 2030), observamos que o quinto objetivo sobre a igualdade de género, tem como uma das metas a “adoção e fortalecimento de políticas sólidas e legislação aplicável, para a promoção da igualdade de género e o empoderamento de todas as mulheres e meninas, a todos os níveis”, incluindo no contexto profissional.

Ainda assim, apesar destes esforços notórios, que têm vindo a ser aplicados, o teto teima em não quebrar. De acordo com a Comissão Europeia, ainda existe um gap à volta de 12% entre a percentagem de homens e mulheres no mercado de trabalho (homens 79% e mulheres 67%).

Na componente salarial, nos últimos anos, registou-se um gap à volta dos 16%, com a balança novamente a pender a favor do sexo masculino.

Relativamente à segregação no mercado de trabalho, ainda de acordo com a CE, existem mais mulheres do que homens a trabalharem nos setores que oferecem menos condições salariais.

No que toca a cargos de tomada de decisão, a situação é ainda mais crítica, com apenas 6% a 8% de mulheres a ocuparem cargos de CEO nas organizações.

"Na EY, apoiamos os nossos clientes/parceiros na definição/revisão da sua estratégia de igualdade de género, através da realização de um diagnóstico de igualdade de género, que envolve várias componentes como a missão e estratégia global da empresa, políticas de GRH, valorização dos colaboradores, inclusão social e participação entre outros.”

Algumas empresas como a Google, Microsoft, Nestlé e as ‘Big Four’ têm desenvolvido políticas direcionadas à temática da igualdade de género, que têm servido de inspiração para outras empresas em todo o mundo.

Como foi referido, e apesar destes esforços notórios que têm vindo a ser desenvolvidos, o teto teima em não quebrar. No entanto, também é verdade que o caminho já foi mais longo e, cada passo dado na direção certa, torná-lo-á ainda mais próximo.

Na EY, apoiamos os nossos clientes/parceiros na definição/revisão da sua estratégia de igualdade de género, através da realização de um diagnóstico de igualdade de género, que envolve várias componentes como a missão e estratégia global da empresa, políticas de GRH, valorização dos colaboradores, inclusão social e participação entre outros.

Também ajudamos os nossos clientes/parceiros a manterem uma estrutura salarial equitativa, através da aplicação de algumas metodologias, como a avaliação de funções com base em point factors, que permitem avaliar o valor/impacto de cada uma das funções, dentro da cadeia de valor da organização.

Complementarmente, apoiamos na elaboração/revisão de tabelas salariais, tornando-as mais equitativas, eliminando qualquer conflito relacionado com o género dos colaboradores.

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