O período experimental corresponde aos primeiros meses de um contrato de trabalho, variando a duração mediante as funções em causa e o tipo de contrato de trabalho.

De acordo com o Código do Trabalho, durante este período, o trabalhador e o empregador “devem agir de modo a que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho“.

A lei prevê que o empregador deve indicar por escrito ao trabalhador a duração e as condições do período experimental até sete dias após o início do contrato. Se não o fizer, considera-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental.

No caso dos contratos de trabalho sem termo, o período experimental tem a seguinte duração:

• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
• 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponha uma especial qualificação;
• 180 dias para trabalhadores que desempenhem funções de confiança;
• 180 dias para trabalhadores que estejam à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração;
• 240 dias para trabalhadores que exerçam cargos de direção ou quadro superiores.

No caso dos contrato a termo, as durações previstas no Código do Trabalho são diferentes:

• 30 dias em caso de contrato com duração de, pelo menos, seis meses;
• 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse também meio ano.

Sim. Antes de mais, o Código do Trabalho deixa claro que o período experimental pode ser excluído na íntegra por acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.

Por outro lado, há várias situações em que os referidos períodos são reduzidos.

Por exemplo, no caso de haver um contrato a termo para a mesma atividade, um contrato temporário executado no mesmo posto de trabalho, um contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, se qualquer um destes contratos tiver sido celebrado com o mesmo empregador, o período experimental pode ser, então, reduzido ou excluído.

Por outro lado, no caso dos jovens à procura do primeiro emprego e dos desempregados de longa duração, está prevista a redução ou exclusão nos casos em que tenha havido um contrato de trabalho a termo de, pelo menos, 90 dias celebrado com um empregador diferente.

A legislação laboral diz ainda que “o período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses”.

Outra opção é a redução do período experimental por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Sim. De acordo com a lei, salvo acordo escrito em contrário, durante o período experimental, qualquer das partes (empregador ou trabalhador) “pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização”.

Nos casos em que o período experimental já dure há mais de 60 dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de sete dias.

Já nos casos em que o período experimental já dure há mais de 120 dias, o aviso prévio a que o empregador está obrigado é de 30 dias.

No âmbito da reforma da legislação laboral, o Governo propôs aos parceiros sociais alterar, nomeadamente, a duração do período experimental aplicável aos mais jovens e desempregados de longa duração.

Em concreto, o Governo quer revogar a norma que dita que os trabalhadores à procura do primeiro emprego e os desempregados de longa duração têm de cumprir 180 dias de experiência.

Propõe, em paralelo, a eliminação da norma que prevê a redução do período experimental, caso o trabalhador tenha feito um estágio profissional de, pelo menos, três meses com um empregador diferente, nos últimos 12 meses.

Sim. O período experimental de 180 dias para jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração foi introduzido com a revisão da lei laboral de 2019. Esta mudança gerou muita polémica na altura, com a esquerda a entregar um pedido de fiscalização no Tribunal Constitucional.

Em entrevista ao ECO, o então ministro do Trabalho, José António Vieira da Silva, explicou, no entanto, que, até então, os contratos a prazo estavam a ser usados como período experimental em Portugal, daí que o Governo da altura tenha decidido limitar a contratação a prazo, mas alargar o período de experiência para os mais jovens e desempregados de longa duração.

“Estou a trocar uma certeza — que é contratação a termo como período experimental — por um período experimental que tem vantagens, toda a gente o reconhece”, afirmou o então governante.

Já a professora Maria do Rosário Palma Ramalho (hoje ministra do Trabalho) chegou a atirar, em entrevista ao Jornal de Negócios, que essa alteração trocava “a precariedade semicontrolada” por “precariedade total”.

Não é de estranhar, por isso, que, com Palma Ramalho agora a liderar a pasta do Trabalho, esteja a ser discutida não só a reversão deste período experimental para jovens e desempregados, como uma flexibilização da contratação a prazo: o Governo quer que volte a ser fundamento para a celebração de contratos a termo certo a contratação de trabalhador que nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato por tempo indeterminado.

Não é certo. Estão a decorrer, neste momento, as negociações entre o Governo, as confederações empresariais e as centrais sindicais, em sede de Concertação Social.

Depois, esta mexida no período experimental (a par das demais alterações à lei do trabalho que o Governo já propôs) terá de passar pelo crivo do Parlamento.

Uma vez que o PSD não tem maioria absoluta na Assembleia da República, terá de negociar com os demais partidos, para que as mudanças sejam viabilizadas. O PS já deixou fortes críticas ao que está em cima da mesa (muitas das propostas passam pela reversão de medidas tomadas durante os Governos de António Costa), pelo que o futuro deste pacote deverá ficar nas mãos do Chega.