Em princípio, não. Chegou a haver essa expectativa, mas o projeto de proposta de lei não aponta nesse sentido.

A diretiva europeia estabelece que a informação sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo deve ser fornecidas “de forma a assegurar uma negociação informada e transparente sobre a remuneração”, podendo a divulgação ser feita, por exemplo, “por meio da publicação de um anúncio de oferta de emprego, antes da entrevista de emprego ou por outro meio”.

Esta redação abriu assim a porta — e criou a expectativa — de que pelo menos as faixas salariais passariam a ser publicitadas nos anúncios de emprego. No entanto, no projeto de proposta de lei preparado pelo Governo para transpor essa diretiva, não há qualquer referência a essa obrigação.

No documento a que o ECO teve acesso, o Executivo cria, sim, um novo artigo dedicado à transparência remuneratória no acesso ao emprego e deixa claro que os candidatos a emprego têm direito a receber informações sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo. Mas determina apenas que essa informação tem de ser prestada “em momento anterior à data de celebração do contrato de trabalho”, isto é, não necessariamente no anúncio da oportunidade de trabalho, nem sequer antes da entrevista de emprego.

Não. Esta é uma das normas da diretiva europeia que Portugal se prepara para adotar plenamente. O projeto do Governo deixa claro que o empregador não pode inquirir os candidatos a emprego sobre o seu historial de remunerações auferidas nas relações laborais atuais ou anteriores.

Vai ser possível saber a média. Anualmente, os empregadores passam a ter de informar anualmente os trabalhadores (incluindo os temporários) de que podem solicitar informações sobre o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para os grupos de trabalhadores que executem trabalho de valor igual.

As empresas têm também, neste âmbito, de informar os seus empregados sobre o procedimento a adotar para exercer esse direito, tendo dois meses para prestar as informações pedidas.

Além disso, os empregadores passam a ter de “afixar em locais de estilo ou divulgar na intranet os critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e de progressão remuneratória dos trabalhadores, que devem ser objetivos, comuns a homens e mulheres e não discriminatórios em razão do sexo”.

Quando entrar em vigor a nova lei, passarão a ser “nulas as cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que visem impedir o trabalhador de divulgar informações relativas à sua remuneração“, de acordo com a proposta que o Governo já enviou aos parceiros sociais.

Sim. Com as novas regras da transparência salarial, é reforçada a proteção que é garantida aos trabalhadores contra a potencial retaliação dos empregadores, após queixas contra a discriminação salarial.

Atualmente, presume-se abusivo um despedimento ou outra sanção aplicada “alegadamente para punir infração laboral, quando tenha lugar até um ano” após um pedido de parecer sobre a discriminação remuneratória por razão de sexo.

Ora, o projeto de proposta de lei do Governo prevê que esse prazo seja alargado para três anos contados não a partir do tal pedido de parecer, mas a partir da apresentação de queixa por incumprimento de direitos relacionados com o princípio da igualdade de remuneração“. Ou seja, há um duplo alargamento dessa cláusula “anti-retaliação” (no prazo e no âmbito).

Mas, atenção, no caso dos despedimentos, o prazo (atual) de um ano mantém-se. A proposta do Governo ressalva que este direito “prescreve decorrido o prazo de um ano contado a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho”.

Além disso, é de destacar que a presunção de que a o despedimento ou sanção foi abusiva pode ser afastada, caso o empregador consiga demonstrar que a decisão “não teve qualquer motivação retaliatória”.

Vai, no caso das empresas que repetiam essa discriminação.

Hoje já está previsto que as empresas que discriminem, em termos salariais, trabalhadoras e trabalhadores arriscam uma penalização, que pode incluir, de modo acessório, a privação de participação em arrematações ou concurso públicos durante até dois anos. Mas o projeto de proposta de lei agora em circuito legislativo vem agravar as sanções para as empresas que o façam de forma repetida.

O diploma determina que às empresas que sejam reincidentes ou estejam em “violações reiterada dos direitos e obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração” podem ser aplicadas as seguintes sanções acessórias:

• A revogação de todos os incentivos fiscais e financeiros;
• A revogação de benefícios públicos;
• A privação de concessão de incentivos financeiros;
• A privação do direito à participação em arrematações, concessões ou concurso públicos durante dois anos;
• Ou até a obrigação de frequência de ação de formação sobre transparência remuneratória.

Ainda não se sabe.

Os Estados-membros da União Europeia tinham até 7 de junho para transpor para o direito nacional estas novas regras, mas Portugal não cumpriu o prazo, estando agora o projeto de proposta de lei em circuito legislativo.

O projeto a que o ECO teve acesso assinala que a lei entrará em vigor “no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação” em Diário da República. O diploma terá, no entanto, ainda de passar pelo “teste” do Parlamento e, depois, merecer o crivo do Presidente da República.