“Continuamos a ver bloqueios estruturais que afastam muito talento feminino da profissão”

Mariana Norton dos Reis é co-coordenadora de Comercial, Societário e M&A da Cuatrecasas. Trabalhou no escritório de Madrid entre 2004 e 2017 e está inscrita nas Ordens dos Advogados de Portugal, de Madrid e do Estado de Nova Iorque. Foi docente no mestrado em Direito Empresarial (Fusões Transnacionais), da Universidad Autónoma de Madrid e na licenciatura em Direito e Administração e Direção de Empresas da Universidad San Pablo CEU, Madrid. É fundadora e coordenadora do programa Women in Business (Wib) da Cuatrecasas, que se tem realizado anualmente entre Portugal e Espanha (um ano em cada) e dirigente do comité do Women Lawyers of the International Bar Association desde 2018. Este ano, o 11th World Women Lawyers’ Conference decorre em Lisboa, no Hotel Tivoli, nos dia 24 a 26 de junho.

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A conferência reúne advogadas de várias geografias e culturas jurídicas. Que sinais vê hoje, a nível global, de verdadeira evolução no papel das mulheres na advocacia — e onde continuam os maiores bloqueios?

O papel das mulheres na advocacia varia bastante em função das geografias e das culturas jurídicas, mas é razoável dizer que assistimos a uma evolução significativa e transversal: existem cada vez mais mulheres juristas a assumir funções de destaque na prática da advocacia, seja como general counsel de empresas, sócias ou consultoras de sociedades de advogados ou assumindo outras posições de responsabilidade nos mais variados organismos sociais e políticos. Esse progresso é real e merece ser reconhecido.

Ainda assim, continuamos a ver bloqueios estruturais que afastam muito talento feminino da profissão, sobretudo em determinadas fases da carreira e especialmente nas sociedades de advogados. Em particular, a difícil compatibilização entre a exigência de uma disponibilidade quase total de horários e o papel que a mulher desempenha de forma predominante na família — com especial incidência na maternidade — continua a representar um grande desafio. Muitas advogadas talentosas chegam a um ponto da carreira em que sentem que o sistema não foi pensado para elas e que a progressão implica sacrifícios desproporcionados.

A isso acresce uma certa invisibilidade do problema: como o discurso da diversidade se generalizou, há por vezes a ilusão de que as barreiras já foram eliminadas, quando na prática muitas delas subsistem, apenas de forma menos evidente.

Vai falar sobre os fatores essenciais para construir um pipeline de talento feminino nas organizações. Na sua experiência, o que distingue as sociedades que conseguem efetivamente promover mulheres daquelas que apenas têm discursos de diversidade?

A diferença entre as sociedades que verdadeiramente promovem mulheres e aquelas que se limitam a discursos de diversidade resume-se, no fundo, a uma palavra: coerência. As firmas que fazem a diferença lideram pelo exemplo — demonstram que têm mulheres em postos de responsabilidade e de liderança que conseguiram compatibilizar as várias dimensões da vida, superar os obstáculos e desenvolver uma carreira. Esses exemplos reais são mais poderosos do que qualquer política escrita.

Em segundo lugar, é preciso construir um verdadeiro pipeline de talento, o que significa apostar nas próximas gerações desde muito cedo. Isso implica dar oportunidades concretas às advogadas mais jovens, assegurar que a instituição tem uma política de meritocracia genuína e que avalia a eficiência e o potencial desde os primeiros anos de carreira, promovendo um verdadeiro level playing field.

Paralelamente, é fundamental fomentar uma cultura de equipa que promova a colaboração em vez da competição individual e que alinhe os objetivos de todos em favor de um projeto de firma.

Adicionalmente, é fundamental ouvir as necessidades das novas gerações e ter a capacidade de se adaptar a elas. Este tem sido um enorme desafio para as sociedades de advogados e, em geral, para todas as empresas de pessoas. Por fim, é essencial apostar num ambiente profissional transparente, seguro e motivador, que promova o compromisso com a formação, a qualidade do trabalho, a inovação e a defesa de valores sociais e humanos, e que seja simultaneamente atrativo e capaz de reter talento.

As firmas que não conseguem demonstrar suficientemente que reúnem estas condições acabam por perder as suas maiores promessas ao longo das respetivas carreiras — e esse é um custo que nenhuma organização deveria estar disposta a suportar.

Trabalhou durante mais de uma década em Madrid e está inscrita em três ordens de advogados diferentes. Que diferenças encontrou na forma como Portugal, Espanha e os Estados Unidos encaram a liderança feminina no setor jurídico?

É uma pergunta interessante porque, embora existam diferenças culturais relevantes, os números divulgados na indústria não são muito diferentes entre os vários mercados. Em Portugal, encontramos excelentes exemplos de liderança feminina no setor jurídico, com várias firmas lideradas por mulheres e muitas advogadas e juristas em posições de destaque, tanto no setor privado como no público. Embora não tenha tido acesso a números oficiais relativos a Portugal e Espanha, de acordo com a informação informal partilhada na indústria as percentagens de mulheres entre os sócios das principais sociedades de advogados e em posições seniores continuam abaixo da paridade — situando-se em níveis próximos de 20-25% —, ainda que as mulheres representem a maioria das associadas e excedam largamente a maioria dos estudantes de Direito. Estes valores, aliás, não são muito diferentes dos que são divulgados publicamente nos Estados Unidos.

Portugal tem, nesse sentido, uma história de que se pode orgulhar, embora isso não signifique que o caminho esteja feito. A presença feminina nos lugares de topo tem evoluído de forma progressiva, mas ainda a um ritmo que nem sempre acompanha o volume de talento disponível. Nos Estados Unidos, apesar de se tratar do mercado mais sofisticado em termos de políticas de diversidade e de existirem mecanismos formais muito desenvolvidos, os números nas posições de topo continuam a revelar desequilíbrios significativos. Isto mostra-nos que ter políticas não basta — é preciso que a cultura institucional e a sociedade civil as acompanhem de forma autêntica.

É preciso construir um verdadeiro pipeline de talento, o que significa apostar nas próximas gerações desde muito cedo. Isso implica dar oportunidades concretas às advogadas mais jovens, assegurar que a instituição tem uma política de meritocracia genuína e que avalia a eficiência e o potencial desde os primeiros anos de carreira, promovendo um verdadeiro level playing field”

O tema da meritocracia surge muitas vezes associado às políticas de igualdade. Considera que as sociedades de advogados ainda confundem mérito com disponibilidade total e modelos tradicionais de liderança?

A disponibilidade total continua a ser um grande fantasma na profissão, embora em bom rigor nunca tenha visto o talento feminino ser verdadeiramente “destronado” pelo simples facto de o talento masculino acumular mais horas de trabalho. Na realidade, no momento das decisões de promoção nas firmas de advogados, os fatores que tendem a penalizar as mulheres são outros e mais subtis.

Mais frequentemente, o que pesa é a alegada capacidade comercial ou a visibilidade — tanto interna como externa – do profissional em causa. E isso está muitas vezes associado ao facto de as mulheres concentrarem a sua atenção profissional na componente técnica, no aprofundamento do conhecimento e na dedicação ao trabalho dos clientes, investindo menos tempo na angariação de novos clientes, no networking e na projeção profissional. Ora, quando chega o momento de escolher o novo sócio ou sócia, esses critérios acabam por pesar de forma determinante.

O problema não está no mérito das mulheres, que é frequentemente inquestionável, mas na definição de mérito que as organizações adotam — uma definição que tende a valorizar competências que historicamente foram mais acessíveis aos homens. A verdadeira meritocracia exige que as firmas criem condições para que todos possam desenvolver essas competências de forma equitativa.

Como fundadora do programa Women in Business da Cuatrecasas, que impacto concreto sente que iniciativas deste tipo podem ter na progressão de carreira das mulheres dentro das organizações?

O programa Women in Business — ou WiB Cuatrecasas, como é conhecido — e que cumpre 10 edições este ano foi fundado com o objetivo de promover um fórum onde mulheres com posições de responsabilidade pudessem trocar ideias sobre novas tendências nos negócios e fazer a conexão com a promoção do talento feminino (sob o lema “connecting the dots”).

Na altura, duas sócias da área de Corporate M&A da Cuatrecasas, baseadas em Madrid, considerámos que seria interessante criar um espaço dedicado ao “networking”, à reflexão estratégica e à promoção de “business development”, reunindo mulheres que geralmente têm um défice de atenção a estes temas — não por falta de interesse, mas porque privilegiam o trabalho técnico em relação ao trabalho comercial.

O sucesso destas iniciativas depende, em grande medida, das oradoras e das assistentes (empresárias ou executivas), da motivação e da inspiração que geram nas participantes e da dinâmica que se cria entre todas as pessoas envolvidas — desde a organização, às oradoras e ao público. Ao longo de quase dez edições, aprendemos imenso com as oradoras e as assistentes, desenvolvemos e contribuímos para o desenvolvimento de excelentes relações profissionais e pessoais entre as participantes, tanto internas como externas, e criámos uma consciencialização e inspiração em torno de temas de grande relevância. Essa energia motivou-nos a continuar o programa e a alargá-lo para outras iniciativas que são hoje desenvolvidas por outras profissionais da Cuatrecasas sob a marca WiB Cuatrecasas, dirigidas às próximas gerações — como o “WiB Next Gen” — ou com formatos diferentes, como os “WiB Talks” ou as “WiB Sessions”, que já se realizam nos vários escritórios e nas várias geografias em que a firma está presente. O impacto concreto mede-se, acima de tudo, nos momentos de inspiração e motivação vividos em cada edição em torno de discussões de temas estruturantes e valores humanos, nas carreiras que foram impulsionadas, nas relações que foram construídas e na consciência coletiva que estas iniciativas ajudaram a criar.

A saúde mental das advogadas é um dos temas em destaque nesta edição. A pressão da performance, a exigência horária e a necessidade constante de prova afetam de forma diferente as mulheres na advocacia?

Não tenho números para dar uma resposta exata e espero, aliás, aprender mais sobre este tema na nossa conferência onde teremos uma sessão dedicada a este tema. Mas a minha perceção, e aquilo que observo no dia a dia, é que as mulheres são geralmente mais exigentes consigo mesmas e menos tolerantes com as suas próprias falhas. Isso faz com que vivam estas pressões com particular intensidade, porque sentem frequentemente que estão a falhar em algum lado — seja em casa, seja no escritório, ou nas outras dimensões da sua realização pessoal. Há uma espécie de culpa permanente que é muito difícil de gerir e que tem um impacto real na saúde mental.

Dito isto, seria injusto não reconhecer que o homem, na nossa cultura, continua igualmente sujeito a uma pressão profissional muito elevada, onde não lhe é permitido falhar e onde raramente lhe é dada a possibilidade de optar por carreiras alternativas, sem que isso seja percecionado como uma fraqueza. Esse peso também gera enormes frustrações e sofrimento. O que precisamos, no fundo, é de um modelo de vida profissional que seja mais saudável para todos — homens e mulheres — e que reconheça que a sustentabilidade das carreiras depende de um equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal, em todas as suas dimensões, familiar, emocional, mental, que durante demasiado tempo foi ignorado.

As mulheres são geralmente mais exigentes consigo mesmas e menos tolerantes com as suas próprias falhas. Isso faz com que vivam estas pressões com particular intensidade, porque sentem frequentemente que estão a falhar em algum lado — seja em casa, seja no escritório, ou nas outras dimensões da sua realização pessoal. Há uma espécie de culpa permanente que é muito difícil de gerir e que tem um impacto real na saúde mental”

A próxima geração parece exigir modelos de liderança mais humanos, transparentes e equilibrados. As sociedades de advogados estão preparadas para essa mudança cultural?

Nem todas estão, mas rapidamente entenderão as consequências de não ter capacidade de motivar as novas gerações. A transparência é um fator fundamental que se exige hoje em todas as instituições, a par da meritocracia. Mas as novas gerações querem mais do que isso: querem equilíbrio, igualdade de oportunidades e humanidade; e por isso, na Cuatrecasas, estamos há vários anos a trabalhar intensamente nessa linha. Estes são valores que todos defendemos em abstrato, mas que na prática exigem um enorme compromisso das equipas, uma atenção redobrada das estruturas internas e uma responsabilidade acrescida em cada decisão.

Implica cuidar da seleção de candidatos para cada projeto ou transação, criar oportunidades para que as pessoas saiam da sua zona de conforto e desenvolvam aptidões comerciais e de liderança, e ter a sensibilidade para identificar situações em que é necessário apoio técnico, comercial ou até emocional. Tudo isto é muito difícil de compatibilizar com a exigência de tempos e ritmo de trabalho com que vivemos, mas é indispensável.

As sociedades de advogados profissionalizaram-se enormemente nos últimos anos — cresceram, alargaram as suas funções e aproximaram-se de estruturas que já víamos noutras áreas de consultoria. Agora enfrentam o desafio de se transformarem tecnologicamente sem perderem aquilo que as distingue: serem firmas de pessoas, em que o elemento humano e pessoal se mantém no centro de cada decisão.

Num momento em que a inteligência artificial começa a transformar profundamente a profissão jurídica, existe o risco de as desigualdades de género se reproduzirem também nas novas estruturas tecnológicas?

Sem dúvida, e esse é um risco que não podemos subestimar. Já vemos sinais de “unconscious bias” nas novas estruturas tecnológicas, e o recurso à inteligência artificial não atenua necessariamente esse problema — pelo contrário, pode aprofundar o gap existente. Os algoritmos são treinados com base em dados históricos e em padrões de decisão que refletem os enviesamentos do passado. Se não houver uma atenção deliberada e rigorosa a essa realidade, corremos o risco de automatizar e perpetuar desigualdades que pensávamos estar a combater. É essencial que todos os intervenientes — firmas, empresas de tecnologia, reguladores — tenham especial cuidado com os algoritmos, os modelos e os conceitos que, de forma muitas vezes invisível, empurram decisões e conclusões numa direção que pode prejudicar a igualdade de género, entre outros valores humanos e sociais.

A tecnologia deve ser uma aliada na construção de um setor mais justo, mas isso só acontecerá se a desenvolvermos com consciência e responsabilidade e tivermos sempre um elemento humano presente na sua aplicação prática.

Sendo co-chair desta conferência internacional em Lisboa, que mensagem quis trazer para Portugal ao acolher este encontro e ao reunir mais de uma centena de advogadas de todo o mundo?

Quando me propus trazer esta conferência para Lisboa, pensei que seria uma oportunidade única. Esta conferência internacional, que tem lugar a cada dois anos em países diferentes, nunca tinha vindo a Portugal, e pareceu-me que era o momento certo para isso acontecer. Quis chamar a atenção das firmas de advogados portuguesas — e do mercado jurídico em geral — para a importância da promoção do talento feminino e para a necessidade de criar modelos de liderança verdadeiramente inclusivos que possam inspirar as novas gerações. Portugal tem uma história rica nesta matéria e merece estar no centro deste debate internacional!

Fiquei especialmente orgulhosa de contar com o apoio de onze firmas presentes em Portugal que integraram o Local Host Committee, demonstrando um compromisso coletivo que é, em si mesmo, uma mensagem poderosa. A adesão internacional foi igualmente extraordinária, com a inscrição de mais de 180 participantes de todo o mundo. Esse entusiasmo confirma que este é um tema que une a comunidade jurídica global e que Lisboa soube estar à altura do desafio.

Ao longo do seu percurso — entre advocacia, academia e liderança internacional — houve algum momento em que tenha sentido que estava a abrir caminho não apenas para si, mas também para as mulheres que vinham a seguir?

Gostaria de pensar que sim, e houve vários momentos ao longo do meu percurso em que senti essa responsabilidade de forma particularmente intensa. Senti-o na equipa, sempre que pude dar a uma advogada mais jovem a oportunidade de sair da zona de conforto ou liderar um projeto, sabendo que essa experiência poderia ser transformadora para a sua confiança e para a sua carreira.

Senti-o com clientes, em tantas reuniões em que era a única mulher da sala ou a única com uma posição sénior e que tinha o peso – e a responsabilidade – de demonstrar que uma mulher poderia ter uma posição de destaque a nível profissional, entre homens, mantendo-se coerente com a sua forma de ser.

Senti-o com os meus sócios, quando pude trazer uma perspetiva diferente em decisões que irrefletidamente pudessem penalizar a igualdade de género ou simplesmente ao procurar demonstrar pelo exemplo do dia-a-dia que o talento não tem género — e que reconhecê-lo de forma justa beneficia toda a organização – e que uma vida exigente profissional não deve impedir uma vida completa familiar.

E senti-o em casa, com os meus filhos e com o meu marido, assumindo a maternidade e a paternidade como um projeto a dois em que a vida profissional de cada um deve ter o máximo apoio do outro, procurando educar os nossos filhos a ambicionar uma vida pessoal e profissional de sucesso e a mostrar-lhes que é possível conciliar uma carreira exigente com uma vida familiar comprometida, e que essa conciliação não é um privilégio, mas um direito pelo qual vale a pena lutar.

Abrir caminho nem sempre é um ato grandioso ou visível. Faz-se nas pequenas decisões do dia a dia — na forma como tratamos as pessoas, nas oportunidades que criamos, no exemplo que damos. E a verdade é que nenhuma de nós abre caminho sozinha: fazemo-lo apoiadas naquelas que vieram antes, com a responsabilidade de facilitar o percurso daquelas que virão depois e inspiradas pelas novas gerações. Mas sou consciente ainda assim que há muito por fazer e que cada uma de nós tem uma responsabilidade acrescida por fazer mais, por abrir mais caminhos para o talento e para as novas gerações.