“Na ‘War for Talents’, temos de descobrir novos caminhos. Já lá vai a altura em que empresas escolhiam candidatos”

A poucos dias do evento que pretende recrutar para a unidade de condução autónoma, a Pessoas falou com a responsável de RH da Bosch Car Multimédia sobre os desafios na contratação de talento.

Recrutar perfis altamente qualificados é cada vez mais complicado. Já o era muito antes da pandemia e nada melhorou com a crise sanitária. Nesta “War For Talents”, as empresas precisam de agir: “encontrar soluções inovadoras e de valor para reter os talentos que já têm e atrair os que necessita”, refere Gloria Araujo-Woermann, diretora de RH da Bosch Car Multimédia. À escassez de talento junta-se a ‘explosão’ do trabalho remoto. Com uma aldeia global ao dispor do talento, “já lá vai a altura em que empresas escolhiam candidatos.”

“Estamos numa era em que são os candidatos a escolher a empresa, a equipa, a tecnologia e onde as questões como a employee experience e propose value proposition se impõem como as forças motrizes aquando da escolha de emprego”, defende Gloria Araujo-Woermann.

A poucos dias do evento de recrutamento da Bosch, que tem como objetivo preencher 90 vagas para a área de desenvolvimento de software e hardware para a unidade de condução autónoma, a 12 e 13 de novembro, em Braga, a Pessoas falou com a responsável pelos recursos humanos da Bosch Car Multimédia.

O evento de recrutamento da tecnológica é apenas um desses “novos caminhos” que Gloria Araujo-Woermann considera que as organizações têm de descobrir.

Estudos recentes apontam para um cenário em que 44% dos empregadores portugueses sentem alguma dificuldade em encontrar os candidatos certos, e 18% têm muita dificuldade. Em que posição se encontra a Bosch?

A questão da escassez de talento é um desafio para a maioria das empresas, sobretudo nos setores onde a competitividade é mais forte e, na maioria dos casos, corresponde à necessidade de perfis específicos e altamente qualificados. A Bosch não é exceção e temos também sentido este desafio de recrutar determinados perfis. Contudo, não obstante do facto de a Bosch partilhar a complexidade expressa nos referidos estudos, a verdade é que temos uma significativa vantagem competitiva.

Por um lado, a dimensão organizacional e a robustez da marca Bosch são uma aliciante capaz de atrair diversos candidatos; por outro, o facto de apresentarmos políticas de mobilidade interna e diversas possibilidades de desenvolvimento de carreira, uma vez que temos uma cadeia de valor extensa, que engloba desde a inovação e desenvolvimento até à produção, permite-nos dispor de um leque alargado de funções atrativas.

Além disso, tudo isto é suportado por algo muito importante que é a nossa cultura empresarial, que assenta em valores, tais como a diversidade, a responsabilidade social, a eficiência na utilização racional de recursos, bem como a preocupação e a proteção ambiental, e que servem de bússola para o nosso trabalho diário. Paralelamente, existe a confiança e credibilidade que conseguimos alcançar e vivenciamos no nosso quotidiano, que aliada à nossa orientação para o futuro, faz com que sejamos uma empresa que investe muito na inovação e tecnologia para estarmos sempre um passo à frente. Acreditamos que estes valores nos diferenciam e que, em conjunto com a nossa política de carreira, somos capazes de ir ao encontro das diferentes necessidades ao longo do ciclo de vida do colaborador.

Há especialistas que falam em “níveis históricos” de escassez de talento. Sentem que este é um problema que se tem vindo a agravar, nomeadamente com a pandemia?

Sim, considero que se tem vindo a agravar gradualmente. Contudo, esta é uma situação que já vem detrás, ou seja, a pandemia acabou por ser mais fator, mas este é um problema do qual já temos vindo a falar, e há um conjunto de fatores que têm contribuído para isso. Em muitos países do norte da Europa esta escassez já se verifica há alguns anos, principalmente em perfis altamente qualificados. Face a esta escassez, a indústria tem procurado sediar-se em países com mão de obra altamente qualificada, como é o caso de Portugal, que oferece um nível de formação académica elevada e de reconhecida qualidade, acrescido ao conhecimento de línguas e flexibilidade, fazendo com que sejamos um mercado muito atrativo para a indústria se instalar.

É óbvio que isto veio agravar esta situação, porque não existem fronteiras para a competitividade.

Depois há a questão da globalização, ou seja, se antes da pandemia já existia em determinadas áreas e funções, a possibilidade de trabalhar a partir de um determinado país para qualquer outro, é um facto que a pandemia veio acentuar ainda mais essa realidade e confirmar que para muitas atividades é perfeitamente viável aplicar o conceito de “work anywhere efficiently”. É óbvio que isto veio agravar esta situação, porque não existem fronteiras para a competitividade.

Existem outros fatores associados a esta questão, nomeadamente a acelerada digitalização de todos os negócios, algo que a pandemia também veio apenas acentuar ainda mais, e que acaba por motivar as empresas a procurarem soluções inteligentes e de automação, acelerando de sobremaneira a necessidade de todo o tecido empresarial em contratar perfis tecnológicos, diminuindo a pool global de perfis disponíveis. No entanto, analiso este cenário de escassez como sendo uma evolução natural e não algo que se possa dizer ser uma consequência direta do período pandémico a que assistimos. O problema não é novo, a pandemia terá ajudado a torná-lo ainda maior, e as empresas precisam de encontrar soluções inovadoras e de valor para reter os talentos que já têm e atrair os que necessita.

O evento de recrutamento que vão realizar, a 12 e 13 de novembro, em Braga, pretende ser já uma ferramenta nesse sentido? No sentido de reinventar a forma como chegam até esses perfis…

Na situação atual de “War for Talents”, temos de descobrir novos caminhos. Já lá vai a altura em que eram as empresas a escolher os candidatos… Atualmente, e acredito que cada vez mais isso se irá acentuar, estamos numa era em que são os candidatos a escolher a empresa, a equipa, a tecnologia e onde as questões como a employee experience e propose value proposition se impõem como as forças motrizes aquando da escolha de emprego, sendo inevitável a sua contemplação na proposta de valor apresentada pelas empresas tanto para reter os seus talentos, como para atrair novos.

Os modelos clássicos de “post and pray” ou de “active sourcing” de candidatos já não se apresentam como o método mais efetivo de atrair e contratar talento.

Os modelos clássicos de post and pray ou de active sourcing de candidatos já não se apresentam como o método mais efetivo de atrair e contratar talento. Com este recruitment day pretendemos dar-nos a conhecer de uma forma mais próxima e mostrar a parte da tecnologia que desenvolvemos na Bosch Braga, dando também aos candidatos a oportunidade de passarem um dia com os colaboradores da Bosch, no fundo de interagirem e colocarem questões a esta fantástica equipa, que está focada no desenvolvimento de tecnologia inovadora (e ainda não disponível no mercado), potenciando dessa forma a criação de vínculo emocional com a cultura e valores Bosch, onde o recurso que mais importa são as Pessoas.

Estão a recrutar para condução autónoma, o que resulta numa grande necessidade de atrair talentos altamente qualificados, os mais escassos. Quais os perfis que sentem maior dificuldade em contratar?

Perfis seniores nas áreas de desenvolvimento como, por exemplo, nas áreas de software. Estrategicamente, somos cada vez mais uma software company para mobilidade e estamos a dar um grande contributo para a condução autónoma do futuro a nível global a partir de Braga. Por conseguinte, operamos com tecnologias state of the art, o que resulta numa necessidade de atrair talentos especializados, nomeadamente, a título de exemplo, nas áreas de data science, deep learning, machine learning, AI, robótica, computer vision, entre outros.

E a nível geográfico, há áreas para as quais seja mais difícil recrutar?

Falando concretamente da Bosch Portugal, de uma forma geral podemos dizer que esta escassez de determinados perfis altamente especializados é transversal, sobretudo no que está relacionado com as áreas de engenharias.

Falou da empresa ter uma área de produção juntamente com a vertente de inovação e desenvolvimento. Nesta missão — e necessidade — de atrair e reter talento, quais os grandes desafios para os RH, transversais a qualquer perfil?

Todos os colaboradores na Bosch, independentemente das funções que desempenham, são fundamentais, sejam os colaboradores que desenvolvem o produto ou colaboradores que o produzem ou ainda aqueles que suportam este processo na cadeia de valor. As necessidades, os requisitos e a natureza de cada função são distintos, o nosso desafio é precisamente balancear estes, com o intuito de manter o engagement de todos os colaboradores nas suas tarefas, e acima de tudo, de manter a paixão e o fun de trabalhar para — e com — esta empresa.

Sendo encarado por muitos profissionais e empresas como um benefício para a atração e retenção de talento, aproveito para perguntar como está a ser feito o regresso ao escritório no vosso caso e que modelo planeiam para o futuro?

Optámos por um modelo híbrido e progressivo de regresso à empresa, desde finais do mês de agosto. Para o futuro, estamos a trabalhar num novo modelo, que não tem apenas a ver com o regressar ao trabalho, mas sim com o reinventar o regresso ao trabalho, uma vez que é claro para todos que assistimos a uma nítida desmaterialização de determinados postos de trabalho.

Não iremos ter uma solução ‘one size fits all’, estamos a discutir o conceito e a fazer um levantamento das expectativas junto das nossas equipas.

Não iremos ter uma solução one size fits all, estamos a discutir o conceito e a fazer um levantamento das expectativas junto das nossas equipas para, posteriormente, comunicarmos a todos e avançarmos com a sua implementação.

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