Trabalho XXI. Uma reforma esperada e ao sabor dos ventos políticos

O Governo apresentou em julho um anteprojeto de lei da reforma da legislação laboral, denominado “Trabalho XXI”. Os principais objetivos da proposta são modernizar o Código do Trabalho, estando previstas mais de 100 mudanças, adaptando-o aos desafios da era digital e promovendo uma maior flexibilidade nas relações laborais.

Entre as alterações propostas pelo Governo está o alargamento dos limites da contratação a prazo, a possibilidade de o trabalhador adquirir dois dias extra de férias, o regresso do banco de horas individual, o fim do travão ao outsourcing após despedimentos, a limitação da dispensa para amamentação, e a facilitação da recusa de teletrabalho por parte do empregador.

As propostas têm suscitado alguns reparos e críticas, tendo já a ministra do Trabalho, Maria do Rosário Palma Ramalho garantido que há margem para evoluir, na negociação com os parceiros sociais, de forma construtiva.

Os advogados contactados pela Advocatus apontaram que os principais riscos desta reforma prendem-se com o contexto político. A posição das sócias da SRS Legal, Ana Luísa Beirão e Mariana Caldeira Sarávia, é que as medidas, no global, parecem “razoáveis” e “equilibradas”, mas o contexto político é que foram apresentadas pode ser um risco.

“Num cenário de alguma polarização e de indefinição ao centro, existe o risco de a discussão em torno da reforma gerar instabilidade política e alimentar tensões sociais, com impacto na sua aceitação e aplicação prática”, referem.

Também o sócio diretor da Littler Portugal, David Carvalho Martins, considera que os principais riscos baseiam-se em “vieses políticos ou ideológicos” ou em “aproveitamentos eleitorais” que perturbem uma discussão “serena, objetiva e promotora de um pacto de regime para criar um regime laboral sólido para os próximos anos e que não flutue em função da conjuntura”. “Os próximos anos serão provavelmente muito difíceis devido à conjuntura internacional, ao renascimento da guerra e à revolução que chegará pelo crescimento exponencial da inteligência artificial e da computação quântica”, acrescenta.

Se para as sócias da SRS não existem dúvidas constitucionais em algumas medidas, para David Carvalho Martins podem. O sócio da Littler Portugal aponta exemplos como em sede de instrução do processo disciplinar, da reintegração em caso de despedimento ilícito e da regulação da greve. “Contudo, creio que pode ser uma boa oportunidade para verificar a capacidade do texto constitucional para se adaptar ao mundo atual. Os juízes do Tribunal Constitucional não são autómatos. Têm mundividências que emergem da sua experiência de vida, profissional e académica. Contudo, espera-se que do seu conjunto seja possível, de forma segura e determinada, ultrapassar bloqueios ideológicos e anacrónicos”, refere.

O advogado sublinha que, embora o princípio constitucional da estabilidade no emprego exista em Portugal e em convenções internacionais, o regime português de proteção contra o despedimento ilícito revela-se “obsoleto”. “A ordem jurídica portuguesa impõe a reintegração como consequência quase inevitável e obrigatória de um despedimento ilícito, configurando uma exceção que o afasta do padrão internacional dominante, onde predomina, na maior parte dos casos, o recurso a soluções compensatórias”, acrescenta.

Apesar da possível existência de dúvidas constitucionais e das críticas apontadas, quer por partidos como por sindicatos, o Governo já está em negociações com os parceiros sociais e David Carvalho Martins espera que estes possam colaborar com o Governo na melhoria do anteprojeto.

Para Ana Luísa Beirão e Mariana Caldeira Sarávia, o futuro deste anteprojeto dependerá em grande medida do equilíbrio entre a negociação em sede de Concertação Social e a negociação política no Parlamento. “No Parlamento, a atual fragmentação política torna improvável que o texto seja aprovado tal como apresentado pelo Governo, sendo expectável um processo de ajustamentos”, acreditam as advogadas.

Assim, consideram que nas matérias que impliquem uma reversão da Agenda do Trabalho Digno será “difícil” encontrar consenso com o PS, mas que poderá existir maior abertura de diálogo com os partidos à direita. “Já nas áreas que possam ser percecionadas como um “retrocesso social” — em especial nos temas ligados à parentalidade — antecipa-se forte resistência e debate público intenso por parte da maioria dos partidos”, acrescentam.

Mas o que quer o Governo mudar?

Se por um lado o Governo quer revogar ou alterar normas da Agenda do Trabalho Digno, por outro também pretende introduzir normas inovadoras e o advogado David Carvalho Martins considera que este anteprojeto é um “excelente” ponto de partida para a discussão, de forma “objetiva” e com “bom senso”.

“Os postos de trabalho não são criados, nem mantidos, por decreto. As oportunidades de trabalho dependem das condições asseguradas aos empresários para poderem arriscar e empreender”, sublinha.

Assim, o destaca algumas medidas lançadas à discussão como a introdução da razoabilidade no trabalho através de plataformas, em conformidade com a solução da Diretiva Europeia; o aumento global da proteção na parentalidade e o incentivo a uma maior partilha de responsabilidades entre os pais; a consagração de uma solução mais adequada e estável para os trabalhadores à procura do primeiro emprego; o reconhecimento da necessidade de adequar o nível de rigidez laboral às nano, micro, pequenas e médias empresas; e a redução do paternalismo “extremo” do legislador que “quer regular tudo, sem conhecer as particularidades de cada caso concreto, nem a vontade de empregadores e trabalhadores de encontrarem soluções mais flexíveis e conciliadoras”.

David Carvalho Martins sublinha ainda a eliminação da presunção de aceitação do despedimento quando o trabalhador recebe do empregador a compensação pelo despedimento e, em contrapartida, estabelece que o pedido de reintegração no âmbito da ação de apreciação judicial do despedimento constitui o trabalhador na obrigação de prestar caução da compensação recebida perante o tribunal; a revogação da possibilidade de o trabalhador não filiado em sindicato escolher a convenção coletiva aplicável e, em alternativa, cria um regime de aplicabilidade geral, no qual a convenção que abranja mais de metade dos trabalhadores poderá ser aplicada aos restantes por determinação do empregador; e na greve proteger os destinatários de serviços essenciais de abastecimento alimentar e de cuidados a crianças, idosos, doentes e pessoas com deficiência.

Mas uma das medidas mais controversas é a fixação de um limite máximo de dois anos para a dispensa por amamentação. Atualmente, a lei prevê que a dispensa se mantenha durante o período que efetivamente se prolongue a amamentação, qualquer que seja a sua duração. “Se esta proposta for aprovada, as trabalhadoras que amamentem continuarão a ter direito a duas horas de dispensa diária, sem perda de remuneração, mas apenas até os filhos completarem dois anos”, explicam as sócias da SRS Legal.

Ana Luísa Beirão e Mariana Caldeira Sarávia consideram que a redução do direito atualmente em vigor com esta alteração não constitui uma solução invulgar no contexto europeu, pois já existem várias jurisdições. “Do ponto de vista técnico, parece-nos uma solução equilibrada, que assegura também maior previsibilidade para as empresas na organização de horários e de substituições”, acrescentam.

“Afigura-se-nos bem mais controversa uma outra medida prevista também no Anteprojeto: a exigência de prova da amamentação mediante a apresentação de atestado médico, logo durante o primeiro ano de vida do filho. De acordo com a lei vigente, neste período são dois, e no essencial idênticos, os regimes de dispensa de que pode beneficiar a trabalhadora: amamentação e aleitação. Ou seja, basta o nascimento da criança para que possa beneficiar deste direito. Nestas circunstâncias, a exigência de um atestado para poder valer-se da dispensa para amamentação pode revelar-se uma limitação desproporcionada à reserva da intimidade da vida privada e familiar da trabalhadora, que, independentemente de tal prova, já beneficiaria de idêntico regime”, alertam.

Os altos e baixos do anteprojeto

Entre as medidas positivas destacadas pelos advogados está a ampliação das licenças parentais com majoração pela partilha pelos pais, o regresso do banco de horas individual para maior flexibilidade, o fim das restrições ao outsourcing, a maior estabilidade para os trabalhadores à procura do primeiro emprego e a preocupação com destinatários de serviços essenciais em caso de greve.

“Globalmente fazemos uma avaliação positiva das alterações”, sublinham as sócias da SRS Legal. Para as advogadas é de destacar a revisão das normas aplicáveis a trabalhadores independentes em situação de dependência económica, que se simplifica e se torna mais operacional o regime introduzido pela Agenda do Trabalho Digno; a revisão do artigo 392.º do Código do Trabalho, no sentido de alargar os casos em que é possível ao empregador opor-se à reintegração do trabalhador, no âmbito da impugnação judicial do despedimento; e a revogação do artigo 33.º B do Código do Processo do Trabalho.

Já em sentido contrário, David Carvalho Martins destaca negativamente as soluções que ainda não foram consagradas. “Por exemplo, no que toca à greve, o trabalho do século XXI devia garantir mais clareza e previsibilidade na divulgação dos avisos de greve. Para isso, seria útil criar um balcão único, centralizado, onde fossem registados e publicados, em tempo útil, todos os avisos prévios de greve referentes a setores críticos”, aponta.

Para o advogado, a lei da greve precisa de ser atualizada, podendo adaptar-se aos desafios atuais. “Maior clareza, critérios uniformes, processos transparentes e a proteção dos utilizadores são medidas fundamentais para equilibrar o direito dos trabalhadores à greve com os direitos básicos da população. Assim, será possível assegurar uma lei da greve mais justa, clara e eficaz para todos”, disse.

As sócias da SRS destacam ainda negativamente a proposta de eliminação da presunção, estabelecida na lei atual, de que o trabalhador aceita o seu despedimento, renunciando a impugná-lo judicialmente, quando recebe e conserva a compensação que lhe é paga pelo empregador. Em sua substituição, o anteprojeto prevê que, sempre que o trabalhador que impugna o despedimento peça a sua reintegração, fica obrigado a prestar caução do montante recebido a título de compensação, depositando-o em juízo até decisão final. “Trata-se de uma solução que agrava, de forma porventura desproporcionada, a situação do trabalhador que pretenda reagir contra o seu despedimento que considera ilegal, pois que não só lhe impõe um encargo adicional, como o submete a mais que previsíveis dificuldades na recuperação das quantias em causa”, referem.