A transparência salarial vai além da discussão sobre remuneração

Nos últimos anos, a transparência salarial deixou de ser apenas uma boa prática para se tornar uma prioridade estratégica nas organizações. Entre a criação da nova legislação, as crescentes expectativas dos candidatos e colaboradores, bem como a procura genuína por maior equidade, as empresas europeias estão cada vez mais empenhadas em repensar a forma como definem e como comunicam as suas oportunidades. Em Portugal, a discussão em torno da Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial já se instalou e, a meu ver, o maior desafio será transformar a cultura das organizações para que acomodem temas até aqui desconfortáveis de serem abordados.

A experiência do candidato é o primeiro momento de uma relação que se pretende duradoura e, como em qualquer relação, a honestidade desde o início é fundamental. Para quem procura uma nova oportunidade, saber antecipadamente o que esperar em termos de função e remuneração permite tomar decisões mais informadas. Quando isso não acontece, corre-se o risco de investir horas num processo de recrutamento para descobrir, no final, que a proposta não corresponde às expectativas ou nem sequer é competitiva face ao mercado. O resultado é uma perda de tempo para ambas as partes e, para quem contrata, ainda há um custo reputacional que não deve ser ignorado.

A Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial vem, de certa forma, formalizar aquilo que já poderia ser prática comum. Para as organizações que já incorporaram estes princípios nos seus processos, a legislação será sobretudo a reconfirmação do modelo e, para as restantes, representa uma oportunidade para repensar os critérios de remuneração, as estruturas salariais e, sobretudo, a forma como as decisões são explicadas.

No setor tecnológico, que é particularmente competitivo na atração de talento, a transparência pode contribuir para nivelar o terreno. Quando a informação salarial deixa de ser uma variável escondida, as empresas passam a ter de competir também noutras dimensões: cultura, propósito, flexibilidade, qualidade da liderança e oportunidades reais de crescimento. No final do processo, a proposta de valor de uma organização não se deve resumir ao salário.

De facto, a transparência salarial é uma ferramenta de atração e retenção de talento. É uma mais-valia para as empresas, futuros colaboradores e também para os próprios profissionais que passam a ter maior capacidade de posicionamento face aos colegas que desempenham funções semelhantes, assim como para compreender os critérios que explicam eventuais diferenças.

Uma das grandes questões associados ao aumento da transparência é a criação de um novo tipo de pressão mais exigente sobretudo sobre as lideranças. Os gestores terão de estar preparados para conversas mais diretas sobre remuneração e progressão de carreira. O que distingue dois níveis de senioridade? Que competências são necessárias para progredir? Que critérios justificam uma determinada diferença salarial? As organizações que não conseguirem responder de forma objetiva a estas perguntas serão também aquelas que sentirão mais rapidamente o desconforto provocado pela transparência.

A Diretiva não significa, necessariamente, aumentar salários de forma generalizada, mas, sim, garantir que os critérios são mais justos e consistentes. Por isso, preparar os gestores para conversas sobre carreira e remuneração que, em muitas organizações, até agora simplesmente não aconteciam deve ser uma prioridade e estar na ordem do dia.

Esta mudança representa uma oportunidade para reforçar a equidade e a confiança, fortalecer a marca empregadora e aumentar a capacidade das organizações para atrair e reter talento. As empresas que souberem aproveitar esta oportunidade estarão mais bem preparadas para o futuro.