Diversidade e inclusão. Além das quotas

Em Portugal, diversidade e inclusão continuam, demasiadas vezes, no plano das intenções. As quotas para contratação de pessoas com deficiência existem, mas o incumprimento persiste; a integração efetiva é exceção. É neste contexto que importa recentrar o debate: a legislação que impõe quotas para contratação de pessoas com deficiência está prestes a dar um salto histórico.

O limiar atual de 60% pode descer para 33% com a proposta de alteração à lei laboral “Trabalho XXI”. Trata-se de uma proposta ainda em discussão, que não é apenas técnica: é um sinal político e social claro de que o mercado de trabalho precisa de abrir portas, e não apenas janelas. De repente, milhares de candidatos que estavam “fora do radar” passam a estar dentro das regras. E isto coloca pressão adicional sobre processos de recrutamento, seleção e acomodação funcional.

Menos de metade das pessoas com deficiência está empregada. Mais de metade diz ter sido discriminada no trabalho. E, mesmo assim, muitas organizações continuam a falhar o cumprimento de uma lei de quotas que existe há anos, mesmo com inspeções regulares da ACT. Se as empresas não cumprem por medo da coima, o que as fará mudar? A resposta está no valor, não na penalização.

O que vemos nos países que já avançaram neste tema é revelador. França e Alemanha combinam quotas com incentivos e programas robustos de adaptação funcional, criando ecossistemas onde a inclusão é mais fácil do que difícil. Nos Países Baixos, a lógica é outra: metas voluntárias e culturas internas que tornam a inclusão quase inevitável. A lição é comum: não basta impor, é preciso capacitar. E é precisamente aqui que muitas empresas portuguesas falham: no “como”.

Para que a inclusão seja efetiva, há práticas concretas e mensuráveis que funcionam e reduzem risco:

• Definir critérios objetivos de recrutamento e registar evidências das decisões, prevenindo discriminação indireta;
• Auditar triagens e algoritmos para detetar enviesamentos e manter trilhas de decisão;
• Cumprir o dever de acomodação razoável, documentando a análise de proporcionalidade em cada caso;
• Formar RH e lideranças em riscos legais em entrevistas, avaliações e progressões;
• Mapear riscos e responsabilidades (incluindo contraordenações) e preparar respostas a inspeções;
• Incluir cláusulas de diversidade em contratos com fornecedores, exigindo evidências mínimas;
• Integrar indicadores de diversidade em ESG e contratos com clientes/investidores, com metas e prazos realistas.

Mas o verdadeiro ponto de viragem para as empresas portuguesas não pode ser só jurídico, tem de ser estratégico: uma equipa diversa pensa melhor, cria melhor e resolve problemas com mais agilidade. E uma empresa que sabe integrar neurodiversidade, adaptar funções, modernizar critérios de recrutamento e formar líderes para lidar com equipas plurais está, naturalmente, melhor preparada para inovar.

Com a alteração legislativa em discussão, a inclusão reforça-se como escolha consciente – e distintiva. Deixa de existir apenas para evitar coimas e começa a orientar a forma como uma organização pensa, recruta e lidera, a inclusão torna-se um dos elementos mais fortes da identidade corporativa.

A lei está a empurrar o mercado porque sabe que estamos atrasados. As empresas que adotarem a alteração – com estratégia, com rigor jurídico e com práticas consistentes – terão uma vantagem clara. Afinal, a diversidade e a inclusão nunca foram um dever. Foram sempre uma oportunidade – e desta vez, uma oportunidade difícil de ignorar.