Liderar com consciência: o ponto de partida da estratégia de DEI nas empresas

A Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) entraram no léxico empresarial. Encontra-se nos relatórios de sustentabilidade, nas políticas de recursos humanos, nas apresentações ao conselho de administração, nas campanhas de comunicação… As empresas reconhecem o tema e, em muitos casos, comprometem-se com ele. Contudo, a distância entre a intenção e a ação continua a ser grande, e essa distância torna-se maior quando faltam competências para implementar DEI.

Os benefícios da integração de DEI na estratégia das empresas são vários e já muito documentados e descritos. Empresas com diversidade acima da média apresentam melhorias no bem-estar dos colaboradores e menor rotatividade, melhores resultados financeiros e são mais resilientes.

Apesar da evidência das vantagens estratégicas da implementação de políticas de DEI, a desigualdade mantém-se, especialmente a dois níveis: na falta de representatividade que persiste nos cargos de liderança e na parentalidade que continua a penalizar a progressão. Estes efeitos que se verificam, muitas vezes não intencionais, mostram um padrão estrutural. Apesar da pressão regulatória, reconhece-se que os mecanismos formais abrem caminho, mas não chegam.

A integração da DEI começa na liderança e na sua consciência e autoconhecimento, na capacidade de reconhecer que o viés existe em todos, identificar como se manifesta e questionar os pressupostos. É a autoconsciência que abre o caminho para o pensamento crítico sobre os padrões vigentes, que podem ser enviesados e impactam as trajetórias e oportunidades das pessoas. Esta capacidade de questionar as práticas instaladas e avaliar o contributo real de DEI para a criação de valor e vantagem competitiva é essencial.

Analisar o posicionamento estratégico de DEI e a sua articulação com os objetivos de negócio exige esse mesmo pensamento crítico, mas também escuta ativa e empatia: só quem ouve genuinamente é que consegue identificar o que está enraizado e nomear o que precisa de mudar. Definir métricas, estruturar governança, selecionar ações estratégicas com impacto real e outras competências técnicas relevantes para a integração de DEI na estratégia, só ganham substância quando assentes em segurança psicológica. Sem ambientes onde as pessoas se sentem seguras para contribuir e discordar, os dados não refletem a realidade e os planos perdem credibilidade.

A responsabilização fecha o nosso leque de competências: assumir compromissos mensuráveis e a responsabilidade pelos resultados. Desenvolver estas competências é uma decisão estratégica e é, também, o ponto de partida para que a estratégia DEI saia do papel.

A estratégia que transforma não é a que aparece nos relatórios, é a que está presente na forma como a empresa decide, lidera e cria valor. As empresas que investirem nas competências certas estarão melhor posicionadas para competir, inovar e criar ambientes onde as pessoas escolhem ficar.