Mediação Laboral “In House”. Mais cedo ou mais tarde, uma realidade

  • Guilherme Dray
  • 29 Julho 2021

As relações laborais podem e devem estar centradas no cumprimento da lei, mas também podem desenvolver-se através de boas práticas assentes na confiança, lealdade, informação e transparência.

“Seja através de conselhos consultivos, seja por via da criação de provedores para relações laborais justas, as empresas com maior dimensão têm tudo a ganhar com a criação “in house” de estruturas desta natureza, centradas na promoção de relações laborais harmoniosas, produtivas e benéficas para todos”. Há muito que, nalguns países, a figura do Ombudsman For Fair Working Conditions ou a criação de Conselhos Estratégicos Para as Relações Laborais no seio das empresas é uma realidade.

Do ponto de vista das boas práticas empresariais estas figuras justificam-se e fazem parte da ideia de responsabilidade social corporativa. Têm subjacente a ideia de compliance laboral e permitem estabelecer pontes entre os órgãos de gestão (Conselho de Administração e Comissão Executiva) e as estruturas representativas de trabalhadores (Comissão de Trabalhadores e sindicatos).

No que diz respeito às relações laborais, podem potenciar melhor ambiente de trabalho, paz social e, acima de tudo, condições de trabalho mais justas, sob o signo da agenda do trabalho digno.

Em termos sociais, ao potenciarem boas relações de trabalho, geram ambientes de trabalho saudáveis, menos conflitos, mais produtividade, maior foco nos objetivos e, em última instância, geram pessoas mais satisfeitas e comprometidas com a missão da empresa.

Historicamente, o fenómeno inicia-se em 1920, através da criação do “Employee Representation Plan” (ERP), inicialmente criado pela sociedade Colorado Fuel & Iron, nos EUA. A ideia era simples: através destas estruturas, os trabalhadores podiam participar nas decisões estratégicas que lhes dissessem respeito – planos de saúde e de welfare; condições de trabalho – bem como apresentar e resolver queixas e questões de natureza laboral, evitando o recurso aos tribunais. A ideia era ótima e cedo se espalhou. Mas, mais tarde, transformou-se num problema: estas estruturas serviram de pretexto para tentar minimizar os sindicatos, afastando-os dos trabalhadores. Algumas empresas passaram a exigir pactos de desfiliação e outras só contratavam novos trabalhadores se estes se comprometessem a nunca se sindicalizar. Foram os chamados yellow dog contracts, os quais, por ferirem a liberdade sindical, acabaram alguns anos mais tarde por serem considerados (e bem) inconstitucionais.

Mas a ambição inicial e o lado positivo daquelas estruturas não desapareceram.

Se devidamente conjugadas com a liberdade sindical e com o respeito pelas competências dos sindicatos e das comissões de trabalhadores, estas estruturas independentes podem – e vão ter, julga-se – assumir um papel primordial na construção de boas relações de trabalho.

É por isso que este fenómeno tem vindo a ser recuperado e tende a expandir-se, sendo a sua criação incentivada em diversos diplomas, convenções e recomendações internacionais.

A criação deste tipo de estruturas é enunciada, nomeadamente, no Australian Fair Work Act (2009); nas recomendações da American Bar Association (2017/2018) e no UK Corporate Governance Code (2018). Também a Organização Internacional do Trabalho, no seu Decent Work Program (2015) alude à importância da criação, nas empresas, de estruturas independentes centradas na promoção de boas condições de trabalho, que saibam manter o diálogo social com as estruturas representativas de trabalhadores de forma institucional e duradoura.

Seja através de conselhos consultivos, formados por membros externos à corporação, seja por via da criação de provedores para relações laborais justas, as empresas com maior dimensão têm tudo a ganhar – e nada a perder – com a criação “in house” de estruturas desta natureza, centradas na promoção de relações laborais harmoniosas, produtivas e benéficas para todos. Benéficas para os trabalhadores, para as empresas e para a comunidade.

As relações laborais podem e devem estar centradas no cumprimento da lei, mas também podem desenvolver-se através de boas práticas assentes no respeito, confiança, lealdade, informação, transparência, inclusão e em políticas de trabalho digno.

É por isso que grandes empresas, em vários setores de atividade – tecnológico, financeiro, energético, aviação, setor postal, etc – têm vindo, à escala global, a apostar nestas estruturas. A aposta na compliance laboral passa também por aqui.

  • Guilherme Dray
  • Advogado / Professor da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa. Coordenador da Comissão do Livro Verde sobre as Relações Laborais

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