O desafio já não é tecnológico: é de talento

Nos últimos anos, o foco das empresas tem estado na tecnologia: na sua capacidade de inovar, escalar e transformar setores inteiros. Hoje, as ferramentas já existem, os casos de uso multiplicam-se e o investimento continua a crescer. A tecnologia avança depressa e o verdadeiro desafio atualmente é saber se conseguimos acompanhá-la com o talento certo.

Isto obriga a recentrar o debate: o foco deixa de estar apenas na tecnologia para passar, sobretudo, para as pessoas. Para a sua capacidade de aprender e evoluir – e para a capacidade das organizações de criarem culturas onde esse desenvolvimento seja possível, mesmo em contextos cada vez mais complexos.

Esta mudança reflete-se claramente nas decisões estratégicas. Durante muito tempo, a localização de grandes centros corporativos ou hubs digitais obedecia quase totalmente a uma lógica de custos. Hoje, esta lógica, por si só, já não serve. A pergunta já não é “onde é mais barato?”, mas “onde conseguimos construir equipas completas com a rapidez e a sustentabilidade que o negócio exige?”. Pagar mais deixa de ser um problema, se permitir crescer sem atrasar projetos, adiar lançamentos ou sobrecarregar equipas. O talento deixa de ser uma variável operacional e passa a ser uma condição estrutural de crescimento.

Hubs digitais: crescer rápido sem esgotar o ecossistema

Portugal é um bom exemplo desta tensão. Afirmamo-nos cada vez mais como um hub tecnológico na Europa, com mais de 220 mil profissionais nas TIC em 2024 e previsões de crescimento adicional entre 8% e 12%. Ao mesmo tempo, dados da PROFORUM indicam que cerca de oito em cada dez empregadores reportam dificuldades em encontrar os perfis certos, sobretudo em áreas como cloud, cibersegurança ou dados. Ou seja: o investimento chega, mas a pressão sobre o talento é real e crescente.

Para os hubs digitais de grande escala que escolhem Portugal, o desafio não é contratar os primeiros perfis, mas garantir que o ecossistema consegue sustentar o crescimento ao longo do tempo. Isto exige profundidade de mercado, diversidade de perfis e uma envolvente capaz de acompanhar o crescimento sem se esgotar. Ganham importância fatores já conhecidos, mas que agora assumem um peso diferente: a proximidade a universidades, a existência de outros players tecnológicos que aportem densidade de talento mais sénior ou um ambiente de trabalho com vocação internacional. Não se trata de competir eternamente pelos mesmos perfis, mas de construir um sistema em que haja condições para que novos talentos surjam e evoluam.

Atrair é parte do desafio: falta construir motivos para ficar

Atrair talento é apenas metade da equação. A pergunta decisiva é se conseguimos criar projetos e ambientes onde as pessoas queiram ficar. Em mercados altamente voláteis, o talento não é “retido”: decide. Decide ficar quando encontra coerência entre o projeto, o ambiente e a qualidade de vida. Por isso, aspetos que durante anos foram considerados secundários – como a experiência de viver numa cidade, a conectividade, a conciliação entre a vida pessoal e o trabalho ou a estabilidade – são hoje centrais nas decisões de carreira. Não são benefícios marginais; influenciam diretamente a continuidade e a qualidade do trabalho.

Isto não significa que o custo tenha desaparecido das análises de negócio; significa que é avaliado de outra forma. As empresas procuram equilíbrio entre investimento e retorno, entre produtividade e sustentabilidade. O objetivo já não é reduzir ao máximo os custos, mas maximizar o valor que surge quando o talento pode ser plenamente desenvolvido. Esta mudança obriga-nos a repensar decisões que antes pareciam óbvias – e a reconhecer que nem todos os ecossistemas estão preparados para lidar com determinados níveis de complexidade.

Do talento individual ao ecossistema de talento

Durante anos falámos de talento quase sempre em termos individuais: atrair, contratar, reter… Esta abordagem continua a ser útil, mas agora é claramente insuficiente. Num contexto de aceleração permanente, o talento deixa de ser uma soma de perfis; passa a ser um ecossistema. Um ecossistema que permita desenvolver, atualizar e reinventar capacidades de forma contínua, onde empresas, universidades, Estado e pessoas partilham responsabilidades. O verdadeiro risco não é apenas não encontrar talento hoje, mas não estarmos preparados para o talento de que vamos precisar amanhã.

As empresas não podem limitar-se a competir pelo talento que já existe; têm também a responsabilidade de contribuir para a criação de condições para que este surja e se desenvolva, desde as primeiras etapas formativas – onde se ganham ou perdem muitas vocações – até às fases mais avançadas das carreiras profissionais. Isto exige incentivar vocações desde cedo e quebrar estereótipos que continuam a limitar o acesso de muitas pessoas – especialmente mulheres – a áreas STEM como a engenharia ou a tecnologia. Implica também coerência, investir em aprendizagem contínua e em ambientes onde as pessoas possam crescer sem deixar de ser pessoas. Aprender não é acumular cursos: é cultivar uma atitude de autoaprendizagem e autoconhecimento constantes, num ambiente que o permita.

Neste cenário, as competências mais valiosas não são apenas técnicas. O que faz a diferença são capacidades profundamente humanas: o pensamento crítico, a aprendizagem contínua, a flexibilidade mental, a colaboração e a liderança em ambientes de incerteza. Estas raramente aparecem em ambientes homogéneos e fortalecem-se quando somos capazes de integrar perfis, trajetórias e inteligências diversas. Sem estas capacidades, a tecnologia não evolui para se traduzir em impacto real.

A tecnologia continuará a avançar. A pergunta é se vamos ser capazes de a acompanhar com o talento necessário para a transformar em impacto real e sustentável. Ou, talvez, a questão não seja se conseguimos fazê-lo; talvez seja se estamos dispostos a fazê-lo bem. Porque, no final, o talento não é apenas mais um recurso. É o reflexo do tipo de empresas – e de sociedade – que estamos a construir.