O impacto da cultura de feedback na retenção de talento

A decisão de sair de uma empresa raramente acontece de forma abrupta. Ainda assim, muitos gestores são apanhados de surpresa. Porquê? Porque, em muitos casos, não existe uma verdadeira cultura de feedback nas suas organizações.

Antes da carta de demissão, existe quase sempre um período prolongado em que o profissional deixa de sentir que a sua voz conta. Entre frustrações, falta de alinhamento e ausência de reconhecimento, a motivação é a primeira vítima. Falamos, portanto, de alguns dos sinais associados ao fenómeno do quiet quitting: trabalhadores que se limitam a cumprir o mínimo contratual.

Pois bem, num mercado em que a gestão de talento é estratégica, a questão deixa de ser apenas a razão pela qual os trabalhadores saem. Torna-se imperioso saber, acima de tudo, em que momento deixaram de ser ouvidos.

A relação entre ausência de feedback e rotatividade voluntária

A maioria das saídas não resulta, portanto, de uma decisão impulsiva. Pelo contrário, tende a ser o desfecho de um silêncio prolongado: o profissional deixa de sentir que existe espaço para expressar as suas preocupações, ambições ou dúvidas. Quando não existe uma cultura de feedback no local de trabalho, os sinais de insatisfação acumulam-se sem que a liderança se aperceba disso.

Uma parte muito significativa dos profissionais procura perspetivas claras de desenvolvimento e um alinhamento consistente entre a sua experiência laboral e as suas competências. Quando estas dimensões não são discutidas com abertura, instala-se um clima de estagnação na relação com a empresa.

De acordo com um estudo da Gallup, 42% dos inquiridos que saíram voluntariamente da sua organização nos 12 meses anteriores à recolha de dados afirmaram que o gestor ou a empresa poderiam ter feito algo para os convencer a ficar.

Embora o estudo se refira ao mercado norte-americano, trata-se de um sinal de alerta para outras geografias que enfrentam desafios similares na retenção de talento. Além disso, evidencia uma falha crítica: a ausência de conversas atempadas e de escuta ativa no contexto organizacional.

Feedback contínuo como elemento estrutural da experiência do trabalhador

A ausência de retorno consistente e construtivo fragiliza a relação entre profissional e organização, aumentando assim o risco de saída voluntária. Torna-se, por isso, essencial incorporar mecanismos estruturados de diálogo.

Ethan Bernstein, da Harvard Business School, e Michael Horn, do Clayton Christensen Institute, defendem a adoção de estratégias proativas de retenção de talento, entre as quais se destacam:

1. Entrevistas de entrada: realizadas no início do contrato, com o objetivo de compreender porque é que a pessoa escolheu aquela função e quais são as suas aspirações profissionais;
2. Conversas trimestrais: em vez de revisões anuais isoladas, devem existir momentos regulares de contacto para monitorizar o que motiva cada pessoa e o que pode comprometer o seu envolvimento;
3. Programa de progressão interna: um roteiro de conversa que procura transformar ambições difusas em hipóteses concretas de evolução, apoiando a construção de percursos profícuos dentro da organização;
4. Flexibilidade e ajustamento: muitas vezes o profissional não procura mudanças estruturais profundas, mas apenas pequenos ajustamentos. Por exemplo, um dia de trabalho remoto por semana. Compete ao gestor compreender a situação concreta e proceder às adaptações necessárias, quando possível.

Ademais, a experiência do profissional constrói-se no detalhe das interações quotidianas e na efetiva existência de espaço para comunicar abertamente. Uma cultura de feedback contínuo reduz a probabilidade de uma decisão de saída surgir sem aviso prévio e sem oportunidade de intervenção.

A responsabilidade da liderança na construção de uma cultura de feedback

Uma cultura de feedback não se consolida sem uma liderança consistente e uma comunicação interna coerente. É crucial, portanto, criar condições estruturais para que o diálogo aconteça de forma regular e consequente. Isto exige disponibilidade, mas sobretudo alinhamento entre discurso e prática.

Edificar uma verdadeira cultura de feedback implica, então, maturidade organizacional: aceitar críticas, rever decisões, ajustar percursos sempre que necessário, reforçar o espírito crítico nas equipas.

No contexto atual, a retenção de talento não depende apenas de condições salariais competitivas ou de um pacote de benefícios atrativo. Depende também da qualidade das relações profissionais e da perceção de pertença. O bem-estar psicológico tornou-se um fator estruturante da experiência laboral e da sustentabilidade das equipas.