Para além do confronto: reinventar o trabalho em Portugal para o século XXI

Nos últimos tempos, o debate sobre os direitos parentais em Portugal ganhou contornos polémicos, após a Confederação Empresarial de Portugal (CIP) ter manifestado preocupações sobre a alegada existência de fraudes nas licenças de maternidade, sugerindo que algumas trabalhadoras estariam a prolongar indevidamente o gozo destes direitos para beneficiar de forma abusiva de um sistema de proteção cheio de boas intenções. Em resposta, o Governo, através da ministra do Trabalho, admitiu a possibilidade de situações abusivas, o que suscitou críticas acesas por parte dos partidos da oposição e dos sindicatos, que exigiram a apresentação de dados concretos e alertaram para o risco de se criminalizar as mulheres sem prova factual.

Deixem-me dizê-lo, a posição assumida pela CIP neste debate ilustra uma fragilidade estrutural do associativismo empresarial em Portugal: a tendência para atuar mais como grupo de pressão corporativo do que como agente promotor de reformas que aumentem a competitividade da economia no seu conjunto. Uma confederação empresarial deveria concentrar-se em defender mercados mais abertos, uma carga fiscal previsível, politicas mais amigas da atração de talento, maior enfoque na participação dos trabalhadores no capital das empresas como meio de alinhar risco e retorno nas organizações e a remoção de barreiras à produtividade, e não em pressionar o poder político para endurecer regras laborais com base em alegações pouco fundamentadas, como percebemos nos últimos tempos. Ao centrar-se em casos pontuais e mediatizáveis, a CIP corre o risco de instrumentalizar o debate público para reforçar a proteção de interesses instalados e pouco adequados às dinâmicas económico-sociais atuais, em detrimento de procurar ser um parceiro na construção de um ambiente económico verdadeiramente concorrencial e orientado para o crescimento.

Concentremo-nos agora no essencial, a necessidade de olharmos para as leis laborais em Portugal de forma estratégica e assente no modelo económico que se pretende fazer brotar em Portugal. As alterações à lei laboral aprovadas pelo PS em 2023, centradas no reforço de proteções de trabalhadores e no endurecimento de regras para a contratação a termo e para o trabalho temporário, embora tendo sido apresentadas como avanços sociais, levantam-me sérias dúvidas quanto à sua adequação a uma economia exposta à concorrência global. Ao privilegiar a rigidez e a uniformização normativa, estas mudanças vão no sentido oposto ao seguido por vários países, nomeadamente os nórdicos, que aliaram flexibilidade contratual a robustas políticas ativas de emprego e redes de segurança social. Em Portugal, a opção legislativa de 2023 manteve-se mais defensiva do que adaptativa, reforçando a distância em relação aos modelos que demonstraram melhor desempenho num mundo aberto e competitivo.

Num mercado global competitivo e numa economia digital em rápida mutação, o legislador deve apostar, sem medo, na flexibilidade contratual como instrumento de alocação eficiente de recursos humanos

Num mercado global competitivo e numa economia digital em rápida mutação, o legislador deve apostar, sem medo, na flexibilidade contratual como instrumento de alocação eficiente de recursos humanos. A rigidez excessiva gera custos de transação, reduz a capacidade de resposta das empresas a choques e penaliza a criação de emprego. Em contrapartida, os modelos nórdicos demonstram que mercados mais flexíveis, combinados com redes de proteção social robustas e políticas ativas de emprego, conseguem conciliar mobilidade com coesão social.

Temos também de colocar a meritocracia como base orientadora da progressão profissional e da valorização salarial. Sistemas de avaliação claros, transparência remuneratória e incentivos à produtividade ajudam a alinhar interesses entre empregadores e trabalhadores. Ao privilegiar critérios de desempenho em detrimento de privilégios adquiridos, cria-se um ambiente de mobilidade interna e de ajustamento às competências exigidas pela inovação tecnológica. Isto implica rever normas sobre despedimento e contratação, introduzindo mecanismos que distingam empresas em expansão das que se encontram em declínio.

Urge também ultrapassar a dicotomia clássica empregador/empregado, herdada de uma leitura marxista que já não corresponde à realidade económica. Esta separação rígida alimenta desconfianças e bloqueios institucionais. É preferível promover empresas colaborativas, onde os trabalhadores participem no capital e nos resultados, partilhando riscos e ganhos. Modelos de co-propriedade e esquemas de participação acionista reforçam o compromisso, elevam a produtividade e permitem aumentar salários reais com base no crescimento da produtividade, em vez de depender de transferências fiscais ou subsídios permanentes.

No plano jurídico, Portugal dispõe de um Código do Trabalho revisto em 2023, mas que continua distante das melhores práticas nórdicas. Na Dinamarca, a flexigurança assenta em três pilares: liberdade de contratação e despedimento, subsídios de desemprego generosos (até 90 % do último salário, por 2 anos) e forte investimento público em requalificação profissional (cerca de 2 % do PIB). Já a Suécia combina negociação coletiva abrangente (cerca de 90 % dos trabalhadores cobertos) com cláusulas de ajustamento salarial e contratual que respondem rapidamente a choques económicos. Em Portugal, a negociação coletiva cobre cerca de 70 % dos trabalhadores, mas é frequentemente imposta por extensão administrativa, o que reduz a adaptação às realidades sectoriais.

A experiência nórdica demonstra que flexibilidade só é socialmente aceitável quando acompanhada de redes de segurança e políticas ativas eficazes. Isso implica subsídios de transição, formação certificada e serviços públicos de emprego que funcionem como ponte rápida entre ocupações. Sem estas medidas, a flexibilização corre o risco de degradar-se em precariedade. Portugal investe atualmente menos de 0,5 % do PIB em políticas ativas de emprego — menos de um quarto do esforço dinamarquês — e este défice deve ser colmatado para garantir mobilidade segura.

No campo da participação nos resultados, há margem para introduzir planos de atribuição de ações, stock options adaptadas a PME e bónus vinculados à produtividade, com isenções fiscais temporárias que incentivem adesão. É essencial clarificar o regime fiscal e contributivo, evitando que a participação acionista seja penalizada face à remuneração tradicional. Transparência e governação interna adequada são igualmente necessárias para manter a confiança.

O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é outro tema que merece mais atenção. A transição para modelos de trabalho híbrido, acelerada pela pandemia, mostrou que é possível reorganizar o tempo de trabalho sem perda de produtividade. No entanto, nem todos os sectores ou empresas adoptaram práticas como horários flexíveis, teletrabalho parcial ou semanas de trabalho comprimidas. Experiências piloto no Norte da Europa indicam que a redução do número de horas semanais pode aumentar a produtividade por hora e melhorar a satisfação profissional, diminuindo o absentismo.

Estas questões não devem ser encaradas como “concessões” ao trabalhador, mas como investimentos estratégicos. Empresas que integram políticas robustas de conciliação e de apoio à parentalidade tendem a reter mais talento, reduzir custos com recrutamento e formar equipas mais motivadas. Ao mesmo tempo, contribuem para atenuar problemas demográficos — como a baixa taxa de natalidade — que têm impacto direto na sustentabilidade da economia e dos sistemas de segurança social.

Portugal tem aqui margem para uma reflexão séria: como equilibrar a necessária competitividade empresarial com a proteção efetiva de quem trabalha e, em particular, de quem cuida? Como fomentar culturas organizacionais que vejam o trabalhador não apenas como recurso, mas como parte integrante de um ecossistema que inclui família, comunidade e economia? A resposta talvez passe por olhar para experiências internacionais, recolher dados sólidos e adaptar soluções ao tecido empresarial nacional, que é composto sobretudo por PME.

Não se trata, portanto, de apresentar um plano fechado de reforma, mas de abrir pistas para um debate mais informado: repensar a flexibilidade à luz da segurança; colocar o mérito no centro da valorização; substituir a lógica do confronto pela da cooperação; e reforçar a proteção à parentalidade e à conciliação entre vida profissional e pessoal. Num país que enfrenta envelhecimento demográfico, estagnação salarial e desafios de produtividade, este debate é mais do que desejável — é inevitável.

Em síntese, modernizar o quadro laboral português não significa precarizar, mas sim criar um ecossistema empresarial mais ágil, meritocrático e inclusivo. Flexibilidade, mérito e participação no capital não são conceitos incompatíveis: quando combinados, permitem aumentar a competitividade, gerar mais riqueza e distribuir melhor os frutos do crescimento.

Portugal não pode continuar a gerir o mercado de trabalho como se estivesse isolado do resto do mundo ou preso a modelos ideológicos ultrapassados. Num contexto de concorrência global, envelhecimento demográfico e pressão tecnológica, é imperativo repensar as leis laborais com base em evidência e não em preconceitos ou lógicas corporativas.

Flexibilidade, mérito, participação e equilíbrio entre vida profissional e pessoal não são concessões: são condições estruturais para gerar crescimento, atrair investimento e reter talento. Os países que compreenderam isto cedo — como os nórdicos — colhem hoje os frutos. Se Portugal insistir em adiar esta mudança de mentalidade, continuará a perder competitividade, capital humano e, em última análise, futuro.