Pode a diversidade ser um motor de performance financeira?

Durante muito tempo, políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) foram tratadas sobretudo como uma agenda social ou reputacional. Hoje, porém, a evidência sugere algo diferente: a diversidade é também um fator económico. Empresas mais diversas tendem a ser mais inovadoras, a tomar melhores decisões e a apresentar melhores resultados.

Vários estudos mostram essa ligação. O estudo Diversitywins: Howinclusionmatters, divugado pela McKinsey & Company em 2020, mostra que as empresas no quartil superior de diversidade de género têm 25% mais probabilidade de superar financeiramente os seus concorrentes, enquanto aquelas com maior diversidade étnica têm 36% mais probabilidade de obter melhor performance. O estudo pela Cloverpop de 2017, Hacking diversity with inclusive decision-making, mostra que equipas diversas tomam melhores decisões 87% das vezes, graças à variedade de perspetivas e experiências que reduzem o risco de pensamento homogéneo. O estudo How and where diversity drives financial performance por Lorenzo e Reeves em 2018 conclui que organizações com equipas de gestão mais diversas podem ainda apresentar margens EBIT superiores em até nove pontos percentuais.

Num contexto económico marcado por transformação tecnológica, pressão competitiva e mercados cada vez mais diversos, esta capacidade torna-se estratégica. Equipas compostas por diferentes experiências e perspetivas conseguem compreender melhor os clientes, antecipar riscos e encontrar soluções mais inovadoras.

No entanto, a realidade nas organizações nem sempre acompanha esta evidência. O estudo europeu, publicado em 2024 pela EY, o How will your actions speak louder than words?, revela uma diferença significativa entre a perceção dos líderes e a experiência dos colaboradores. Cerca de 69% dos gestores consideram que as suas organizações têm bom desempenho em termos de diversidade de género, mas apenas 53% dos trabalhadores concordam. No caso da diversidade étnica ou cultural, 66% dos gestores avaliam positivamente a organização, enquanto menos de metade dos colaboradores o faz. A diferença é ainda maior na diversidade LGBTQIA+: 58% dos gestores consideram o desempenho positivo, contra apenas 35% dos trabalhadores.

Esta falta de alinhamento sugere um risco importante: quando as lideranças acreditam que o problema está resolvido, a urgência para agir diminui. E sem ação consistente nas políticas, na cultura organizacional e na gestão, a diversidade dificilmente se transforma em valor real para a empresa. Por isso é importante criar nas organizações sistemas de controlo de gestão que permitam monitorar de forma objetiva a diversidade, equidade e inclusão. A criação de indicadores que meçam as várias componentes de DEI será o primeiro passo para dotar a liderança de informação para a tomada de decisão. O segundo será medir o impacto da implementação de políticas de DEI nas organizações.

Porque se a evidência económica mostra que equipas diversas podem melhorar decisões, inovação e desempenho, a questão então já não é se a diversidade importa. A verdadeira questão é outra: estarão as lideranças a ouvir suficientemente a realidade das suas organizações para transformar diversidade em verdadeira vantagem competitiva?