Prescrição laboral: um ou três anos?

O debate sobre a Diretiva da Transparência Salarial tem-se centrado essencialmente na definição de estratégias para compliance a curto/médio prazo e na sistematização de conceitos que decorrem do próprio texto legal da mesma.

Porém, um dos seus efeitos mais disruptivos pode estar noutro plano: o tempo para agir judicialmente, concretamente, a necessidade de compatibilização de um prazo nacional máximo de um ano para prescrição de crédito emergente de contrato de trabalho com um prazo europeu mínimo de prescrição de três anos para acções decorrentes da violação de direitos ou obrigações relacionados com o princípio da igualdade de remuneração. O que parece ser uma questão técnica é, na realidade, determinante para a efectividade da proteção jurídica.

A Diretiva impõe aos Estados-Membros que garantam um prazo mínimo de três anos para a instauração de acções relativas a discriminação salarial e determina que esse prazo não comece a correr antes de o trabalhador ter conhecimento, ou poder razoavelmente ter conhecimento, dessa violação (só este tema, levar-nos-ia a muitas outras reflexões).

Esta opção está alinhada com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia que tem reiterado que as regras nacionais de prescrição não podem tornar impossível ou excessivamente difícil o exercício de direitos, admitindo que o início do prazo dependa do conhecimento do lesado quando a infração é, por natureza, oculta. É precisamente essa a lógica que a Diretiva transpõe expressamente para o domínio laboral.

Esta exigência contrasta com a lógica tradicional do Direito do Trabalho português, que sempre privilegiou prazos curtos para reclamar créditos laborais, em nome da segurança jurídica e da rápida estabilização das relações. No entanto, a Diretiva assenta numa premissa inversa: a desigualdade remuneratória é, por natureza, oculta, dependente de comparação e de informação a que o trabalhador normalmente não tem acesso fácil e imediato.

Daqui emerge uma necessidade que nos parece evidente: o ordenamento jurídico nacional (à semelhança do que terá de acontecer em outros países da UE, nomeadamente, em Espanha, onde o prazo prescricional para reclamação de créditos salariais é também de um ano) terá de conseguir articular ou, quiçá, alterar, o prazo prescricional previsto no Código do Trabalho, com o prazo prescricional – mínimo – previsto na Diretiva.

Parece-nos que se o legislador optar por manter o prazo de um ano para os créditos laborais “emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação” ao mesmo tempo que terá, necessariamente, de prever uma excepção para créditos emergentes de situações de alegada discriminação salarial, pode correr-se o risco de uma duplicação de regimes, que, no limite, nos levam a questionar se para uma mesma realidade, em função da qualificação jurídica que o Autor imprimirá na acção judicial, poderemos ficar sujeitos a prazos prescricionais distintos. Neste cenário, a prescrição deixará de ser um dado prévio e seguro, passando a constituir ela própria objecto do litígio.

Caso a opção passe por alterar o regime prescricional em bloco para o mínimo de três anos, estamos em crer que a segurança jurídica almejada pelos prazos prescricionais laborais agora vigentes será colocada em causa.

Em qualquer dos cenários, parece-nos evidente que no âmbito da transposição da Diretiva – a ocorrer expectavelmente até 7 de junho de 2026 – o actual 337º do Código do Trabalho terá de sofrer alterações.