Recrutamento e contratação de diferentes talentos de segurança na cloud

  • Carlos Sanchiz
  • 5 Maio 2021

Ter uma equipa diversificada melhora a capacidade de solucionar problemas rapidamente, dando diferentes perspetivas, capacidades de resolução de problemas e ideias criativas.

A pandemia abriu novas portas à tecnologia e, por sua vez, evidenciou uma lacuna nas habilitações de cibersegurança e a necessidade de requalificar os trabalhadores com menos conhecimentos na região EMEA. Na verdade, uma pesquisa recente da associação (ISC)² sugeriu que a força de trabalho de cibersegurança global precisa de crescer 145% apenas para colmatar as lacunas existentes. Estes valores não são insignificantes e, à medida que a competição por talentos aumenta, as organizações devem reavaliar as suas abordagens para recrutar e reter os melhores talentos em tecnologia. Em parte, isto resume-se a adotar um novo e mais ambicioso recrutamento, enquanto se procede à transição para a cloud.

Contudo, não existe uma solução simples ou rápida. Encontrar e reter talentos significa investir na tecnologia certa e cultivar talentos de diversos backgrounds, tanto dentro como fora da organização. Particularmente num setor como a cibersegurança, ter uma equipa diversificada melhora a capacidade de solucionar problemas rapidamente, dando diferentes perspetivas, capacidades de resolução de problemas e ideias criativas. É importante refletir sobre a escassez de talentos na área da cibersegurança que enfrentamos e como e por que razão as empresas precisam repensar a sua abordagem para recrutar e reter profissionais.

O skills gap está a aumentar

O setor da tecnologia está a fazer progressos para colmatar a falta de qualificações, mas pode parecer um objetivo quase inacessível. A título de exemplo, no Reino Unido, as mulheres representam apenas 19% dos trabalhadores de tecnologia e, deste número, apenas 24% da força de trabalho de cibersegurança atual, de acordo com o (ISC)². A situação é ainda mais preocupante quando consideramos grupos minoritários. Por exemplo, as pessoas BAME (abreviação para Black, Asian e Minority Ethnic) representam apenas 4% da indústria de tecnologia, de acordo com estatísticas do Tech Nation e Royal Society.

Além disso, uma pesquisa recente do BCS, The Chartered Institute for IT, descobriu que apenas nove por cento dos especialistas em TI negros, asiáticos e de minorias étnicas eram diretores. Em comparação, 32% assumiram-se como administradores ou supervisores, relativamente a 43% dos seus colegas brancos. É evidente que temos um longo caminho a percorrer para lidar com a desigualdade no nosso setor para criar uma força de trabalho diversificada e inclusiva em TI e cibersegurança. Para isso acontecer, as empresas precisam repensar as suas estratégias de recrutamento, requalificação e contratação. É algo que requer uma abordagem mais perspicaz e uma parte crucial disso passa pelas empresas serem honestas com elas próprias sobre onde há lugar para melhorias e tomar medidas ativas para atingir a mudança.

Inspirar uma nova força de trabalho na área da cibersegurança

O primeiro passo para incentivar maior diversidade na força de trabalho de cibersegurança é a representação. As empresas necessitam olhar para as suas equipas e colaborar com a comunidade e o setor para criar uma plataforma que inspire as pessoas em setores que talvez não tenham considerado anteriormente. Por exemplo, os representantes da empresa em eventos atuam como modelos e a sua paixão individual pode ser uma forte inspiração na atração de candidatos. Por este motivo, é essencial que as equipas de segurança e cloud – e em particular membros de diferentes origens – tenham uma voz presente e constante nos vários canais de comunicação. Vozes distintas devem ser vistas e ouvidas em jornais, blogs corporativos e na rádio e televisão, onde podem partilhar ideias sobre as suas carreiras e experiência, incentivando novos talentos a integrar a indústria.

Da mesma forma, os programas de aconselhamento ajudam as empresas a atrair e preservar talentos. Para aqueles que estão na fase de integração no setor, de mudar de empresa ou a fazer a transição para uma nova função, um mentor possibilita ter um apoio adicional, o conforto da representação e demonstra as suas conquistas profissionais.

Investir em colaboradores existentes e potenciais

Além de usar programas de aconselhamento para desenvolver as capacidades dos colaboradores e incentivar uma maior inclusão, as empresas devem implementar programas de formação rigorosos projetados para estimular e desenvolver os talentos que já fazem parte da estrutura. Isto é crucial quando se procura ocupar cargos que tenham uma reserva de talentos limitada e proporciona inúmeros benefícios tanto para o empregador como para o colaborador.

Na prática, o funcionário tem autonomia para se sentir confortável e competente com as novas tecnologias e sentir-se parte de uma organização que investe em talentos e se compromete com a inclusão. Isto mantém a equipa envolvida e dá-lhe a capacidade de crescer, sentir-se segura no seu progresso e aumentar a retenção de talentos. Enquanto isso, a empresa evita longos processos de recrutamento, a potencial incapacidade de encontrar novos talentos adequados à função e, acima de tudo, ajuda a criar uma cultura corporativa de diversidade, inclusão e crescimento.

Um compromisso com a diversidade na nossa força de trabalho

Na Amazon Web Services (AWS), assumimos o compromisso de ter uma força de trabalho diversificada, não apenas porque nos permite continuar a impulsionar a inovação para os nossos clientes, mas também porque é a atitude certa a adotar. Queremos que todos os colaboradores, independentemente da sua função, saibam que as suas vozes e opiniões são ouvidas, de forma a que se revejam em todos os níveis da nossa organização e, acima de tudo, que tenham um sentimento de pertença. As nossas iniciativas e metas atuais são projetadas para promover esses esforços e eliminar o preconceito racial, aumentar a representação e promover um local de trabalho mais inclusivo e acessível.

Foi exatamente com base nessas premissas que criámos projetos como o programa de formação e colocação profissional re:Start. Este programa educa jovens adultos, assim como veteranos militares e reservistas, sobre o desenvolvimento de software mais recente, tendências de cibersegurança e tecnologias de computação em cloud, ajudando indivíduos de todos os níveis de habilitações a desenvolver as suas capacidades. A formação inclui uma visão geral de segurança na cloud e formação para segurança, identidade e gestão de acesso da AWS. Também é acompanhado por estágios de trabalho que vão ajudar a AWS a atender à necessidade de uma equipa mais qualificada em computação em cloud. Este é apenas um passo no nosso foco na diversidade e no investimento na nossa força de trabalho, mas ainda temos um longo caminho a percorrer.

Um futuro diversificado e inclusivo

É inquestionável que as empresas podem preencher a falta de competências; impulsionar a atração e preservação de funcionários através de programas de formação em tecnologia de cloud, estimular funcionários de diversas origens por meio de planos de orientação e conectar-se com potenciais candidatos em eventos de segurança e cloud e instituições educacionais. São estas estratégias mais ousadas e os compromissos com a igualdade que as vão distinguir dos concorrentes. Como empresa, estamos a trabalhar com os nossos clientes, parceiros e organizações para focar na diversidade e inclusão em todas as etapas do processo de recrutamento e talento.

Essencialmente, na AWS, acreditamos que a tecnologia deve ser desenvolvida de forma inclusiva, diversa e equitativa. E temos a responsabilidade de fazer isso acontecer. Porque é apenas quando as barreiras são quebradas, as portas são abertas e mais lugares são considerados que podemos recrutar e reter os melhores talentos de cibersegurança e criar uma cultura igualitária.

  • Carlos Sanchiz
  • Solutions Architect da Amazon Web Services Iberia

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