Só não há paridade no Conselho para a Ação Climática se não se quiser

Há um argumento que regressa ciclicamente sempre que uma lei de paridade encontra resistência: não existem mulheres qualificadas em número suficiente.

À primeira vista, parece uma constatação factual. Mas, olhando mais de perto, percebe-se que a verdadeira questão raramente é a inexistência de talento. É, antes, a forma como esse talento é (ou não) procurado, identificado e integrado nos processos de decisão.

O recente impasse na constituição do Conselho para a Ação Climática (CAC) é um exemplo particularmente elucidativo sobre o qual precisamos falar sobre.

A lei, em reflexo de uma política que se pretenda igualitária, determina que o Conselho seja composto por 17 personalidades de reconhecido mérito: oito mulheres, oito homens e uma presidência. No entanto, as entidades responsáveis pelas nomeações apresentaram apenas cinco mulheres. Perante o incumprimento da Lei da Paridade, o Presidente da Assembleia da República recusou a tomada de posse do órgão e solicitou parecer à Procuradoria-Geral da República.

A resposta que rapidamente surgiu não consistiu em reforçar os mecanismos de identificação de candidatas ou em promover maior articulação entre as entidades responsáveis pelas nomeações. Passou antes por propor uma alteração legislativa que admite a constituição do Conselho quando exista uma alegada ‘impossibilidade objetiva e devidamente fundamentada’ de cumprir a paridade.

Quando a solução para cumprir uma regra passa por flexibilizar a própria regra, talvez o problema não esteja na lei, e sim no processo.

Reparem no que esta decisão faz: não resolve o problema de fundo (a falta de mecanismos que obriguem as entidades a coordenar-se e procurar currículos adequados em ambos os géneros) apenas cria uma porta de saída legal para o continuarmos a ignorar. E o argumento que sustenta essa porta falaciosa é sempre o mesmo: não há mulheres suficientes para preencher os lugares que faltam. Só três, note-se. Três nomes.

Será? Só na lista da Women in ESG (www.winesgpt.com) existem 664 nomes. Será mesmo que não há, ali entre experientes, doutoradas, especialistas e afins, nomes aptos?

Este não é um problema isolado do CAC. É um retrato fiel de uma sociedade que, não obstante as exigências reputacionais e regulatórias, insiste em perpetuar uma desigualdade. Os estudos mais recentes sobre presença feminina nas empresas portuguesas colocam a energia e o ambiente entre os setores com menor representação de mulheres em cargos de liderança — cerca de 16% a 18%, atrás apenas da banca, dos seguros e da construção. É um número que não se explica por falta de talento: Portugal tem uma das maiores percentagens de capital humano qualificado feminino da Europa, acima de 59%, mas apenas cerca de 15% dessas mulheres chega a posições executivas de topo. O funil não está na formação. Está na decisão de quem escolhe.

É exatamente este funil que a Women in ESG Portugal nasceu, em janeiro de 2023, para desmontar. A iniciativa cívica, mais do que conectar as profissionais que trabalham com os temas ambientais, sociais e de governança, criou uma base pública de profissionais com experiência comprovada em clima, energia, finanças sustentáveis, biodiversidade, economia circular e políticas públicas. Trata-se de uma lista, assim organizada de propósito para que a informação fosse fácil, “pesquisável” e, assim, funcionasse de ferramenta para garantir que a desigualdade não prospere quando é necessário buscar expertise e talento nessas áreas.

A inspiração é brasileira, e a origem devia incomodar quem hoje recorre ao mesmo argumento em Portugal. A lista “Sim, Elas Existem” nasceu em 2018, entregue à equipa de transição do recém-eleito governo de Jair Bolsonaro — um executivo que, em quatro anos, teve uma única mulher entre os seus ministros e se notabilizou por retrocessos em direitos humanos, ambiente e igualdade de género. Foi esse governo, e não um qualquer, que teve ao seu dispor 193 nomes de mulheres qualificadas para cargos de liderança no setor energético. A lista voltou a crescer nas edições seguintes, e ultrapassa hoje as 400 profissionais. Se mesmo ali, nesse contexto, a desculpa da “falta de mulheres” não resistiu ao confronto com uma lista, é difícil sustentá-la hoje em Portugal com um Conselho para a Ação Climática.

O facto de a mesma solução ter sido inventada duas vezes, em dois países e em dois momentos políticos tão distintos, diz tudo sobre a natureza do problema: não é uma questão de oferta. É uma questão de quem se dá ao trabalho de procurar — e do que se está disposto a admitir quando a procura, finalmente, é feita.

Há sempre quem invoque a meritocracia neste ponto — como se paridade e mérito fossem forças opostas, e escolher mulheres fosse necessariamente escolher pior. É um argumento que só funciona se ignorarmos de onde partem as pessoas. O sistema de meritocracia só faz sentido quando as pessoas partirem de condições iguais, e enquanto isso não acontece — enquanto o acesso a redes, a patrocínio institucional e a visibilidade continua distribuído de forma desigual — chamar meritocracia a um processo que nunca sai da mesma lista curta de nomes masculinos é, na melhor das hipóteses, ingenuidade. Na pior, é conveniência.

Faltam três mulheres para o CAC funcionar. A Women in ESG Portugal tem, publicamente disponível, uma lista com muito mais do que oito nomes idóneos para o cargo. A distância entre estes dois factos não é um problema de talento. É um problema de vontade — e de quem, tendo o poder de indicar, prefere alterar a lei a abrir uma página de internet.