Transparência salarial: da obrigação legal à oportunidade para as organizações

O princípio é conhecido: trabalho igual ou de igual valor deve ser remunerado de forma igual, mas continua longe de ser uma realidade. Em Portugal, como noutros países europeus, as diferenças salariais entre mulheres e homens persistem, muitas vezes de forma pouco visível, sustentadas por dinâmicas organizacionais que permanecem pouco transparentes.

É neste contexto que a transparência assume hoje um lugar central na gestão de pessoas, em Portugal e na União Europeia. A transposição da Diretiva Europeia sobre igualdade remuneratória representa um passo decisivo para reforçar a justiça salarial e trazer maior clareza aos sistemas de remuneração. Mas importa reconhecer um ponto essencial: a transparência não cria desigualdades, torna-as visíveis. E é precisamente esta visibilidade que permite corrigi-las.

Durante muito tempo, as práticas salariais foram tratadas como um assunto interno, raramente sujeito a escrutínio e, em muitos casos, pouco estruturado. Diferenças acumuladas ao longo dos anos, critérios pouco claros de progressão ou decisões influenciadas por fatores subjetivos acabaram por contribuir para disparidades que nem sempre eram evidentes.

A nova legislação europeia pretende alterar este paradigma, introduzindo regras mais claras e um maior acesso à informação. Desde logo no recrutamento, ao exigir que as organizações indiquem o salário ou intervalo salarial antes da contratação e ao proibir a solicitação de histórico remuneratório aos candidatos. Durante o vínculo laboral, as pessoas trabalhadoras passam também a poder solicitar informação sobre o seu salário e sobre a média salarial da sua função ou categoria por sexo.

Para empresas de maior dimensão, surgem igualmente obrigações de divulgação de informação sobre diferenças salariais, componentes variáveis e distribuição por categorias profissionais. Sempre que se identifiquem diferenças salariais iguais ou superiores a 5% entre mulheres e homens, sem justificação objetiva, será necessária uma avaliação conjunta com representantes dos trabalhadores e a definição de medidas corretivas. Estas exigências representam um desafio para muitas organizações, mas também uma oportunidade.

Apesar da clareza do calendário europeu, a transposição em Portugal continua, até ao momento, por concluir, encontrando-se ainda em fase de preparação e discussão técnica. Esta situação não é indiferente: com o prazo-limite de transposição no próximo dia 7 de junho, a ausência de um enquadramento legal definitivo cria um cenário de incerteza para as organizações, que ainda não dispõem de todas as orientações formais quanto às obrigações concretas, aos mecanismos de reporte ou ao regime sancionatório.

É certo que Portugal parte de uma base relevante, nomeadamente com a Lei n.º 60/2018 sobre igualdade remuneratória, mas essa legislação está longe de cobrir a profundidade e o alcance das exigências agora introduzidas pela diretiva europeia. Mais do que um atraso legislativo, este momento deve ser interpretado como um sinal claro: as empresas não podem esperar pela publicação final da lei para agir. A transição para um modelo de maior transparência salarial implica mudanças profundas. Desde logo, nos sistemas de gestão de pessoas, na definição de funções e nas políticas de compensação. São mudanças que exigem tempo, diagnóstico e capacidade de execução. Com um prazo conhecido e inadiável a verdadeira diferença estará entre as empresas que antecipam e lideram esta transformação e aquelas que, perante a pressão da conformidade, se limitarão a reagir.

Num mercado cada vez mais competitivo, marcado pela escassez de talento, pleno emprego e por uma maior atenção aos critérios de sustentabilidade e responsabilidade social, a forma como as organizações gerem a equidade salarial terá um peso crescente na sua reputação e capacidade de atrair e reter profissionais qualificados.

Neste cenário, maior transparência contribui para reforçar a confiança dentro das organizações: quando as pessoas compreendem os critérios que determinam salários e progressões, aumenta a sua perceção de justiça organizacional, um fator decisivo para a forma como as pessoas se relacionam com a organização.

O caminho para maior transparência não se faz apenas com comunicação: exige preparação consistente. Implica rever grelhas salariais, analisar funções e categorias profissionais, clarificar critérios de progressão e capacitar lideranças para uma gestão mais consistente e baseada em evidência.

Para muitas organizações, este processo poderá revelar discriminações, assimetrias ou inconsistências acumuladas ao longo do tempo. Longe de ser um problema, essa visibilidade deve ser encarada como um ponto de partida para a melhoria e de modernização das práticas de gestão de pessoas.

Na APPDI, defendemos que a transparência salarial é um instrumento fundamental para promover ambientes de trabalho mais justos, inclusivos e meritocráticos. A diversidade e a inclusão não se constroem apenas através de compromissos públicos ou iniciativas pontuais; constroem-se, sobretudo, nas decisões estruturais que moldam as oportunidades profissionais das pessoas.

Portugal tem agora a oportunidade de dar um passo importante na construção de organizações mais equitativas e competitivas. A questão já não é saber se a transparência salarial vai acontecer, mas sim quem estará preparado para liderar essa mudança e quem ficará para trás.