Transparência salarial e arquitetura funcional: um alinhamento essencial

A transparência salarial tornou-se rapidamente uma prioridade estratégica para organizações em todo o mundo, impulsionada pela evolução da legislação, pelas expectativas dos candidatos e dos colaboradores e pelos objetivos de diversidade, equidade e inclusão (DEI). No entanto, a implementação da transparência salarial nas organizações pode ser complexa, especialmente no que diz respeito ao alinhamento com a arquitetura funcional de uma organização.

A transparência salarial refere-se à prática de partilhar, de forma transparente, informações sobre a remuneração dos colaboradores, quer interna quer externamente à organização. As organizações devem abordá-la de imediato para construir confiança, atrair e reter talento e cumprir os requisitos legais.

De acordo com o estudo da Mercer Global Readiness Assessment (2025), 20% das organizações ainda não começaram a trabalhar na diretiva de transparência salarial, mas esperam fazê-lo nos próximos 12 meses. Para 45% das organizações, o principal desafio que enfrentam prende-se com o processo de valorização das funções, e, para 52% das organizações a nível global, o foco está no desenho da arquitetura funcional.

Compreender a transparência salarial e a indexação à arquitetura funcional

A arquitetura funcional é uma abordagem estruturada que visa organizar as funções e os papéis dentro de uma organização, de forma a garantir clareza, consistência e alinhamento na gestão do talento. Integra várias componentes essenciais:

• Descritivos funcionais: descrições detalhadas que identificam as principais responsabilidades, competências e qualificações de cada função;
• Grupos funcionais: níveis de responsabilidade que diferenciam as funções com base na complexidade, na natureza de atuação e no impacto;
• Famílias funcionais: grupos de funções relacionadas que partilham responsabilidades e/ ou conhecimentos semelhantes;
• Perfis funcionais: conjuntos de conhecimentos, comportamentos e atributos esperados em vários níveis de proficiência, que suportam o desempenho e o desenvolvimento;
• Percursos funcionais: caminhos definidos de evolução que orientam os colaboradores nas oportunidades de crescimento, na sua área de conhecimento ou entre diferentes.

A arquitetura funcional desempenha um papel crítico nas decisões de remuneração, fornecendo uma base transparente e equitativa para o desenho das políticas de remuneração, nomeadamente através do alinhamento da valorização da complexidade das funções com os padrões de mercado. Desta forma, suporta práticas salariais justas e facilita as iniciativas de transparência salarial.

Principais desafios na implementação da transparência salarial:

1. Complexidade no desenho da arquitetura funcional: fruto das dinâmicas do negócio e das diferentes realidades organizacionais, a gestão centralizada das funções constitui uma das principais dificuldades sentidas. O processo de criação, atualização ou extinção de funções afeta diferentes dimensões da gestão do talento, inclusive o alinhamento com as fontes de informação existentes (por exemplo, payroll e sistema de RH), sendo crítico desenvolver e aplicar uma taxonomia consistente entre os vários programas, processos e sistemas de RH;
2. Inconsistência na valorização das funções: os sistemas de valorização de funções, por vezes, carecem de consistência na sua aplicação entre unidades organizacionais ou geografias;
3. Herança de estruturas salariais: decisões salariais históricas, baseadas na antiguidade, na capacidade de negociação ou em critérios não padronizados, entram frequentemente em conflito com estruturas salariais transparentes;
4. Pressão de mercado e equidade interna: equilibrar as práticas do mercado externo com a justiça salarial interna pode ser complexo;
5. Precisão e integração de dados: dados de remuneração precisos e atualizados são críticos para a transparência salarial;
6. Resistência cultural e organizacional: os colaboradores e os gestores não têm esta prática, dependendo do estágio de maturidade da organização para a divulgação das suas práticas e políticas;
7. Considerações legais e de conformidade: as leis sobre transparência salarial podem variar na sua transposição para as jurisdições locais. As organizações multinacionais, ou com presença em diversas geografias, devem ter esta complexidade em consideração, de forma a evitar eventuais riscos;
8. Riscos de comunicação: uma comunicação mal planeada pode levar a mal-entendidos e à descrença;
9. Restrições orçamentais: ajustar as estruturas salariais para alinhar com os objetivos de transparência pode implicar impactos financeiros.

Jornada para um alinhamento eficaz da arquitetura funcional com a transparência salarial

Para superar estes desafios, as organizações podem adotar as seguintes abordagens:

• Modelos de governo: estabelecer um fórum transversal de transparência salarial que inclua recursos humanos, especialistas em remuneração, departamento jurídico e os líderes de negócio;
• Redesenho da arquitetura funcional: realizar uma revisão aprofundada dos grupos e das famílias funcionais, das funções e dos níveis de valorização existentes, de forma a criar uma estrutura clara e lógica;
• Calibração do posicionamento das funções: implementar sessões de calibração com gestores e recursos humanos para garantir a aplicação consistente dos níveis de valorização das funções. Utilizar critérios objetivos e referências de mercado para validar as decisões de nivelamento, reduzindo a subjetividade e promovendo a justiça e a equidade.
• Estratégias de estruturas salariais: desenvolver estruturas salariais transparentes e indexadas aos níveis de valorização das funções, refletindo a equidade interna e os dados do mercado externo.

Implementar a transparência salarial requer um alinhamento meticuloso com a arquitetura funcional, de forma a assegurar clareza, justiça e conformidade. Uma arquitetura funcional bem estruturada é fundamental para promover práticas salariais transparentes, garantindo decisões de remuneração equitativas e alavancando o envolvimento e o compromisso dos colaboradores.