Transparência salarial: estarão as empresas portuguesas realmente preparadas para abrir o jogo?

“Se não for indiscrição…” Talvez esta seja uma das frases mais utilizadas pelos portugueses antes de perguntarem quanto ganha alguém. Isto quando chegam sequer a fazê-lo. Em Portugal, falar de dinheiro continua a ser um grande tabu – e não apenas no local de trabalho. O salário é, muitas vezes, um assunto privado, sobre o qual se fala pouco e se pergunta ainda menos, mesmo dentro das empresas.

É precisamente este silêncio que a nova Diretiva Europeia da Transparência Salarial e a proposta de transposição que está agora em discussão em Portugal vêm desafiar. Mais do que uma mudança que já esteja plenamente em vigor, estamos perante um novo enquadramento que começa a obrigar as empresas a preparar-se para falar mais abertamente sobre remuneração, explicar os critérios que estão por trás da sua atribuição e garantir maior equidade entre trabalhadores. E isso coloca uma questão inevitável: estarão as empresas portuguesas preparadas para abrir o jogo?

Portugal tinha até 7 de junho de 2026 para adaptar a sua legislação às novas regras europeias, prazo que terminou sem que a transposição estivesse concluída. De acordo com o Guia Hays 2026, menos de 30% dos anúncios de emprego em Portugal incluem qualquer referência salarial, numa altura em que 85% dos profissionais admitem sentir-se mais motivados a candidatar-se quando o salário é público. Ainda que a proposta em discussão não determine necessariamente que essa informação tenha de constar do anúncio de emprego, isso não significa que as empresas devam esperar pela entrada em vigor da legislação nacional para começar a preparar-se. Até porque, mais cedo ou mais tarde, a informação sobre remuneração terá de ser comunicada e poderá abrir espaço a pedidos de esclarecimento e comparação entre colegas. Existe, por isso, um período importante para as empresas reverem as suas estruturas, perceberem o que está por trás das diferenças salariais e garantirem que tudo faz sentido antes de terem de o explicar. Porque o verdadeiro desafio não está apenas em comunicar a remuneração aos candidatos. Está em saber explicar o que está por trás dela.

Muitas empresas construíram as suas estruturas salariais ao longo dos anos através de decisões individuais: uma contratação urgente, uma negociação mais agressiva, uma promoção, uma contraproposta para reter talento. Cada decisão pode ter sido justificada no momento, mas, acumuladas, podem criar diferenças salariais que hoje são difíceis de explicar. É precisamente aqui que a transparência vai obrigar as empresas a olhar para dentro.

Não basta saber quanto cada pessoa ganha. É preciso saber porquê. Quais são os critérios que determinam o salário? Que funções têm o mesmo valor? Como são definidas as bandas salariais? O que determina uma progressão?

Num mercado de trabalho onde a negociação individual ainda tem um peso significativo, estas perguntas podem ser desconfortáveis. Mas são inevitáveis.

Transparência salarial não significa que todos tenham de ganhar o mesmo. Significa que as diferenças têm de poder ser explicadas através de critérios objetivos e não discriminatórios. Experiência, competências, responsabilidade ou desempenho podem justificar diferentes níveis de remuneração. O que não pode justificar uma diferença é simplesmente alguém ter negociado melhor ou ter entrado na empresa num momento diferente.

É aqui que a Diretiva e a sua transposição para a legislação portuguesa podem representar uma mudança maior do que uma nova obrigação de compliance. Pode ser uma oportunidade para profissionalizar a gestão salarial nas empresas portuguesas.

Mapear funções, definir bandas salariais, estabelecer critérios de progressão e analisar diferenças salariais deve deixar de ser visto como um exercício burocrático. É uma forma de tornar a gestão de pessoas mais justa, consistente e estratégica. E existe uma dimensão que não pode ser esquecida: a confiança.

É difícil pedir aos trabalhadores que confiem nas decisões da empresa quando não percebem como são tomadas. Critérios claros permitem transformar a conversa sobre remuneração, tornando-a menos dependente da capacidade de negociação individual e mais assente em regras conhecidas.

Por isso, a verdadeira questão que as empresas portuguesas devem colocar neste momento não é “quando é que a lei nos vai obrigar a ser transparentes?”. É “se os nossos trabalhadores perguntassem hoje porque ganham aquilo que ganham, conseguiríamos responder?” Se a resposta for não, talvez o problema não esteja na nova legislação que aí vem. Está na forma como a empresa gere os salários. A transparência salarial não começa quando somos obrigados a revelar números. Começa quando somos capazes de os justificar.