A Inteligência Emocional das Empresas

Num mercado de trabalho pautado por aceleradas transformações tecnológicas, volatilidade económica e pressões regulatórias crescentes, o capital humano assume-se como o maior ativo das organizações. Compreender o perfil emocional, técnico e comportamental de um profissional tornou-se o imperativo estratégico que garante a integração eficaz em equipas de alto desempenho e em projetos exigentes.

Atualmente, mais do que as qualificações académicas per si, as empresas valorizam a capacidade de adaptação, a inteligência emocional e o alinhamento entre desempenho técnico e comportamento ético.

O quadro regulatório em Portugal tem vindo a tornar-se cada vez mais exigente, com a catadupa de alterações legislativas, que não raras vezes, aparecem de modo avulso. Esta complexidade crescente reforça a importância do desenvolvimento profissional de forma contínua, priorizando três pilares essenciais: educação formal, de base académica sólida e alinhada com os princípios da ética e da responsabilidade social; experiência prática (estágios), que permitem o contacto direto em situações reais de contexto empresarial; e a formação ao longo da vida (lifelong learning), em permanente atualização face às mudanças legislativas, tecnológicas e sociais.

Perante este paradigma, a formação não pode ser considerada apenas como sendo uma obrigação legal ou um requisito curricular. Deve ser um elemento criador de valor, tanto para os profissionais como para as organizações e para a sociedade. Nestas mesmas páginas, já abordei os desafios ESG – Environmental, Social and Governance -, de necessidade de relato integrado e da análise de risco, que exigem competências que vão muito além da técnica: pensamento crítico, criatividade, resiliência e ética profissional.

As associações profissionais, entre as quais se integra a APOTEC, têm papel fundamental nesta matéria. Cabe-lhes capacitar os profissionais para um futuro em constante (r)evolução, promovendo uma formação que integre conhecimento técnico, tecnologias emergentes, competências interpessoais e uma forte consciência ética.

Neste contexto, a formação contínua deve ser encarada como uma alavanca de competitividade nacional. E quando se fala em formação profissional, a mesma não tem que obrigatoriamente ser na mesma área de trabalho. Porque os portugueses têm todas as capacidades para aprenderem novas matérias, desde que as mesmas lhes sejam proporcionadas.

Em dezembro de 2024, foram apresentados em Lisboa, os resultados do Relatório Global da OCDE sobre as competências dos adultos (neste caso específico o estudo avaliou cidadãos entre os 16 e os 65 anos). Portugal apresentou resultados abaixo da média em todos os domínios: literacia, numeracia e resolução adaptativa de problemas.

A inversão desta tendência é crucial para que os nossos profissionais se desenvolvam num ambiente globalizado, regulamentado e altamente tecnológico. A nova normalidade requer novos modelos de aprendizagem, novas dinâmicas de gestão e um mindset mais ágil. No fundo, requer inteligência emocional por parte das empresas. O mundo mudou, talvez a uma velocidade galopante mas os factos revelam que os modelos vigentes, por exemplo em 2005 (ou seja há “apenas” 20 anos), estão altamente ultrapassados.

Já que a silly season está no auge, e o governo está a preparar alterações na área da formação profissional e no Código do Trabalho, talvez valha a pena uma ponderação maior sobre que recursos humanos queremos nas organizações, e que necessidades o mercado de trabalho realmente tem, assim como a capacidade para as promover, não descurando o desenvolvimento das empresas para que possam acompanhar e implementar medidas de crescimento salarial justas, ou pelo menos, mais balanceadas.