Watch&Act identifica as principais tendências da gestão de pessoas para 2025

O CEO da Watch&Act, Luis Fernando Rodríguez, sublinhou que “a tecnologia está a mudar as formas de trabalho e, portanto, as formas como as empresas e os profissionais se procuram, se encontram e decidem como estruturar as suas relações profissionais com mudanças enormes e muito rápidas, o que torna difícil aceitá-las e integrá-las”.

Watch&Act identificou, assim, as principais tendências que vão determinar a gestão de equipas em 2025, que são a digitalização dos processos, a interação entre colaboradores e a utilização generalizada da IA e da IA generativa, os novos modelos de ‘upskilling’ e ‘reskilling’, a criação de Escolas Corporativas de IA e IA generativa e os novos modelos de relacionamento entre profissionais e empresas.

Relativamente ao primeiro ponto, refere a implementação do “People Analytics”, que regista aumentos de 25% na produtividade e uma melhoria na satisfação dos colaboradores através da personalização das experiências de desenvolvimento e acompanhamento.

A automatização na seleção de talentos, com recurso à IA, reduz os tempos de recrutamento em 30-50%, permitindo focar-se na análise do fit do profissional na equipa, no projeto, com os líderes e com o tipo de empresa em que vai começar a trabalhar, bem como no processo de onboarding, diz a Watch&Act.

A utilização da IA está a permitir prever, com 95% de precisão, quais os colaboradores em risco de abandonar a organização, especialmente em posições-chave que, segundo a empresa, têm impacto em projetos-chave ou clientes estratégicos. Isto permite-lhes intervir e melhorar as condições, reduzindo a rotatividade em 25%.

A rápida adoção de tecnologias emergentes, como a automação e a IA, exige modelos eficazes de reconversão e aquisição de novos conhecimentos e competências.

EMPREGABILIDADE

O que não só ajuda a empregabilidade, mas também garante a resiliência organizacional às mudanças tecnológicas. Entre eles, é necessário mapear lacunas de conhecimentos, competências e habilidades digitais e habilidades associadas a tecnologias emergentes, e modelos de avaliação que ligam, sob itinerários personalizados, a situação inicial do profissional e as possíveis posições enriquecidas e/ou novas em carreiras verticais ou transversais para o profissional.

Ao nível do impacto, estima-se que as empresas que investem em ‘upskilling’ e ‘reskilling’ têm 70% mais probabilidades de superar os seus concorrentes em tempos de transformação tecnológica, acrescentando que os profissionais que recebem formação para reciclar os seus conhecimentos e competências associados às tecnologias de forma contínua e constante, como um processo de ‘reskilling’ transformacional pessoal, mostram 35% mais disponibilidade para assumir responsabilidades adicionais, acrescentou a Watch&Act.

Quanto à criação de escolas de IA empresarial e de IA generativa, a criação de escolas de IA empresarial deve estar entre as prioridades dos departamentos de RH até 2025, devido ao impacto transformador da IA generativa e de outras tecnologias associadas na competitividade das empresas.

“Estas iniciativas são essenciais não só para adaptar as empresas ao mercado atual, mas também para fomentar uma cultura de aprendizagem contínua e de competências digitais em toda a organização”, salientou.

Entre os benefícios que as Escolas Corporativas de IA trazem para as empresas estão uma maior capacidade de adotar a mudança e de se manterem competitivas em setores em rápida evolução; uma maior eficiência organizacional, ao automatizar tarefas de rotina e facilitar a tomada de decisões, permitindo que os profissionais se concentrem em atividades de maior valor estratégico; uma melhor gestão de talentos, uma vez que ajuda a reter talentos e a atrair perfis-chave, como engenheiros de IA generativa ou especialistas em prompts, que são cada vez mais procurados; uma melhor experiência do cliente, uma vez que ajuda a reter talentos e a atrair perfis-chave, como engenheiros de IA generativa ou especialistas em prompts, que são cada vez mais procurados; Melhoria da gestão de talentos, uma vez que ajuda a reter talentos e a atrair perfis-chave, como engenheiros de IA generativa ou especialistas em prompts, que são cada vez mais procurados; Melhoria da experiência do cliente, permitindo o desenvolvimento de soluções personalizadas, otimizando a experiência do cliente em áreas como o marketing e os serviços financeiros; e Sustentabilidade e inovação operacional, uma vez que as soluções baseadas em IA contribuem para otimizar os recursos e reduzir as emissões, integrando a sustentabilidade com a inovação.

PROFISSIONAIS E EMPRESAS

Outro aspeto são os novos modelos de relação entre profissionais e empresas. Para as empresas, as mudanças nos valores dos jovens profissionais serão fatores-chave a ter em conta na gestão das pessoas e na retenção e recrutamento de talentos. Os jovens, sobretudo aqueles que consideram que as suas qualificações e responsabilidades os tornam altamente “desejados” pelas empresas, têm a perceção de que a pertença, se for vista como uma ligação permanente às exigências da empresa, é uma perda de liberdade e, por conseguinte, como uma dívida a longo prazo.

Além disso, as gerações mais jovens valorizam a diversidade, a equidade, a inclusão e o objetivo. Isto exige que as empresas adaptem as suas políticas para refletir valores sociais fortes e compromissos éticos.

As empresas que dão prioridade aos valores sociais e a fortes compromissos éticos registam um aumento de 18% na lealdade dos trabalhadores.

De igual modo, o aparecimento de empresas que se preocupam com a saúde mental e física dos trabalhadores. Atualmente, a fragilidade emocional das pessoas é mais tangível e a procura de ajuda profissional é mais generalizada, associando estas patologias ao impacto do trabalho nas estruturas de equilíbrio das pessoas.

SAÚDE MENTAL

Por conseguinte, as organizações devem dar prioridade ao bem-estar holístico dos seus trabalhadores através de programas de saúde mental, horários de trabalho flexíveis e ambientes de trabalho que favoreçam o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada.

As empresas com programas de bem-estar bem concebidos apresentam um retorno do investimento de 2,3:1 (ou seja, por cada euro investido, ganho 2,3, ou seja, por cada euro investido, obtenho um ganho líquido de 1,3 euros) devido à redução do absentismo, à redução da rotatividade, ao aumento da inovação e das propostas de casos de utilização, à melhoria da eficiência, à melhoria das relações com os clientes e com o mercado e à melhoria da energia que o trabalhador coloca na sua organização.

Os modelos híbridos e remotos continuam a ser preferidos, especialmente pelos trabalhadores mais jovens, uma vez que aumentam a produtividade e a satisfação, com dados que mostram que aumentam a retenção em 15% e reduzem a rotatividade. Entretanto, as empresas que adotam modelos de trabalho baseados em objetivos (em vez de horários fixos) registaram um aumento de 21% no desempenho das equipas, especialmente em funções técnicas, criativas e analíticas.

Combater o envelhecimento e aproveitar o talento sénior será fundamental para manter uma força de trabalho inclusiva e aproveitar a experiência acumulada. Estudos mostram que as empresas que incluem ativamente trabalhadores mais velhos conseguem equipas 35% mais inovadoras devido à combinação de experiência e perspetiva jovem.

Do mesmo modo, é necessário promover a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI). A diversidade nas equipas promove a inovação e aumenta a competitividade, gerando 19% mais receitas de inovação através da integração de perspetivas amplas e diversificadas.

As políticas inclusivas, como a equidade salarial e a eliminação de preconceitos no recrutamento, devem ser uma prioridade para promover um ambiente de trabalho colaborativo e ético. A equidade salarial e a eliminação de preconceitos melhoram a perceção da marca do empregador, atraindo talentos de alto nível.