E se eu não quiser trabalhar remotamente?

A felicidade dos colaboradores, resultante da adoção de modelos híbridos, pressupõe a atribuição de autonomia. Porém, até que ponto o bem-estar e saúde mental não dependem da liberdade que nos é proporcionada, mais do que da flexibilidade por si só?

Ao ler um artigo da Forbes sobre a importância da autonomia como espelho de uma liderança exemplar, percebemos que dar mais autonomia aos colaboradores tem impacto no seu desempenho, na cultura da empresa, na inovação e também nos níveis de retenção e bem-estar. No entanto, percebemos, acima de tudo, que a autonomia tem três premissas: é fundamental alinhar expectativas e comunicar os objetivos com clareza; é necessária empatia para conhecer os elementos da equipa e perceber o que cada um valoriza; e, por último, deve existir responsabilização – ao responsabilizar os colaboradores pelos seus contributos, os líderes mostram que valorizam a sua contribuição.

A autonomia chega a ser ainda mais relevante do que a flexibilidade. A flexibilidade, por si só, não nos traz mais felicidade ou satisfação no trabalho. Num estudo conduzido pela Harvard Business Review, 59% dos inquiridos indicaram que flexibilidade é mais importante do que salário ou outros benefícios e 77% preferem trabalhar para uma empresa que lhes dá flexibilidade para trabalhar de qualquer sítio, versus trabalhar no escritório. É curioso que 61% dos inquiridos preferem que a sua chefia lhes permita ir ao escritório quando precisam e ficar de casa quando lhes seja mais conveniente. Ou seja, percebemos que flexibilidade pressupõe autonomia como condição.

É essencial, para garantir bons níveis de satisfação e felicidade, não forçar a adoção do modelo híbrido “3-2” ou “2-3”, como ouvimos em tantas conversas de amigos, parecendo tratar-se de uma tática futebolística, mas sim permitir aos colaboradores escolher de onde e como querem trabalhar.

Podemos gostar do trabalho em equipa e de estar em contexto social, mas preferir trabalhar a maior parte do tempo em remote. Por outro lado, colegas que têm facilidade e preferem estar no escritório devem poder fazê-lo sem sentir que são “estranhos” ou workaholic.

Vemos políticas de empresas em que os e-mails e outras ferramentas de trabalho são desligados a partir das 18h, por exemplo. Pessoalmente, não acredito que esta política de power off seja a que convém à maioria das pessoas. Se me disserem que não conseguirei trabalhar a partir das 18h, vou ficar com mais stress e ansiedade, uma vez que não prescindo de tempo com as minhas filhas, participar na hora de banho, jantar e deitar e, com esta política, muito provavelmente não o poderia fazer.

É, por isso, importante termos noção de que a flexibilidade, por si só, não traz mais felicidade aos colaboradores, mas sim a autonomia e liberdade para a exercerem. Na Nova SBE, temos tido a oportunidade de viver esta realidade, com a implementação do trabalho remoto e, acima de tudo, com a confiança no contributo de cada um e responsabilização pelas tarefas, que poderão ser desempenhadas junto ao mar, no campus, ou em casa, com base em objetivos e não em horas trabalhadas.

Tenhamos sempre presente que somos responsáveis pelo nosso bem-estar e das nossas equipas e que garantimos que as nossas pessoas têm autonomia para mostrar os seus contributos, com respeito pelo seu espaço e tempo pessoal, para que possamos todos estar no nosso melhor, enquanto pessoas e profissionais.