Falta talento ou sobram preconceitos?

A escassez de talento em Portugal tem sido um tema amplamente debatido nos últimos anos, especialmente em setores estratégicos, como o tecnológico, frequentemente mencionado, mas também em muitos outros. No entanto, será que a falta de profissionais qualificados é realmente um problema de disponibilidade ou uma questão de mentalidade? Será que, em oposição a uma escassez, estamos perante um desperdício de talento, motivado por preconceitos (pré-conceitos) enraizados?

Um dos fatores menos discutidos, mas de impacto profundo, é o idadismo no recrutamento. Continua a existir a perceção generalizada de que profissionais mais velhos não estão disponíveis para novas oportunidades, para se adaptarem a novas realidades ou que não aceitariam condições diferentes das que tiveram no auge da sua carreira. Esta suposição leva muitas empresas a ignorar candidatos altamente qualificados, com décadas de experiência e conhecimento acumulados, que poderiam trazer um valor inestimável para as organizações.

A título de exemplo, nos Estados Unidos, a legislação impede que se questione a idade a um candidato (além de qualquer outro tema do foro pessoal), precisamente para evitar esse viés inconsciente. Em Portugal, esta prática ainda é comum e, muitas vezes, os profissionais seniores nem sequer chegam a ser considerados.

A diversidade e a inclusão são pilares essenciais nesta discussão. O mercado empresarial português ainda tem um longo caminho a percorrer no que toca à integração de talentos de diferentes culturas, em particular em posições de liderança. A necessidade de uma mudança cultural é evidente: as empresas precisam de abrir as suas portas a profissionais internacionais, perceber o valor da diversidade e compreender que equipas multiculturais trazem inovação, novas perspetivas e uma capacidade de adaptação muito superior. A resistência a essa mudança limita artificialmente a quantidade de talento disponível no mercado.

Neste contexto, as empresas que pretendem atrair os melhores profissionais precisam de repensar os seus critérios de seleção e a forma como os avaliam. Mais do que preencher posições, é essencial desafiar paradigmas, questionar pressupostos e adotar abordagens mais estratégicas e inclusivas. Identificar talento não deve ser apenas um exercício técnico, mas também um processo de transformação cultural dentro das organizações. A escassez de talento pode, muitas vezes, ser um problema criado pela própria cultura empresarial, que restringe, de forma inconsciente, o acesso a profissionais altamente qualificados.

Se Portugal quer realmente competir num mercado global e atrair os melhores profissionais, precisa de começar a valorizar o talento que já tem, independentemente da idade, nacionalidade ou contexto. Caso contrário, a suposta escassez continuará a ser, na realidade, um desperdício perfeitamente evitável.