O desafio da liderança: como preparar e reter talento para o futuro

Durante anos, o grande dilema das empresas foi atrair talento jovem. Criaram-se programas de trainees, benefícios flexíveis, ambientes informais e uma cultura de inovação para conquistar os profissionais mais promissores do mercado. E conseguiram.

Mas, enquanto o foco esteve na captação de novas gerações, algo passou despercebido: a retenção de quadros médios e seniores. O impacto dessa lacuna sente-se agora, à medida que as empresas enfrentam dificuldades para manter talento experiente, capaz de liderar equipas, tomar decisões estratégicas e garantir a continuidade dos negócios.

A retenção de talento sénior e a preparação de novas gerações para funções de liderança tornaram-se aspetos críticos da estratégia organizacional. Profissionais altamente qualificados, com anos de conhecimento estratégico e operacional, estão a sair das empresas a um ritmo preocupante.

Não por falta de competência, mas porque sentem que já não têm espaço para crescer, que o seu contributo deixou de ser valorizado ou, simplesmente, porque o mercado internacional lhes oferece melhores condições.

Segundo estudos recentes, mais de 40% dos profissionais qualificados em Portugal consideram trabalhar no estrangeiro como uma possibilidade real. Não porque queiram sair, mas porque encontram lá fora oportunidades mais aliciantes.

Esta saída de talento tem um impacto direto na inovação e sustentabilidade das empresas. Quando os líderes intermédios saem, perdem-se não só competências técnicas, mas também visão estratégica, conhecimento profundo da cultura organizacional e experiência na tomada de decisões.

O resultado? Equipas desalinhadas, um ciclo vicioso de recrutamento constante e uma lacuna de liderança que, a longo prazo, compromete a competitividade das empresas.

No entanto, estes profissionais não procuram apenas estabilidade financeira – querem desafios intelectuais, envolvimento em decisões estratégicas e um papel ativo na construção da organização. Quando essa valorização não acontece, a motivação diminui e a procura por novas oportunidades intensifica-se.

A solução não passa apenas por aumentar salários. Atrair e reter talento sénior exige uma abordagem mais estratégica e estruturada. Criar planos de carreira bem definidos, que ofereçam crescimento real e contínuo, é essencial. Os líderes intermédios precisam de saber que há um caminho para a sua progressão; sem isso, vão procurar esse futuro noutra empresa. Planos de sucessão bem estruturados, com envolvimento direto dos profissionais mais experientes, evitam lacunas de liderança e garantem uma transição de conhecimento eficaz.

Além disso, o employer branding deve ser repensado. Muitas empresas comunicam intensamente para atrair talento jovem, mas esquecem-se de que a retenção dos seus quadros mais experientes também exige uma proposta de valor clara. O discurso sobre cultura organizacional, benefícios e propósito deve ser inclusivo e abranger diferentes gerações, garantindo que todos os colaboradores se reveem na identidade da empresa.

A flexibilidade no trabalho é outro fator decisivo. O conceito de “trabalho para a vida” desapareceu, e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional tornou-se prioritário. Os profissionais mais experientes valorizam cada vez mais modelos de trabalho híbridos ou flexíveis, que lhes permitam continuar a contribuir sem comprometer a sua qualidade de vida.

O futuro da liderança nas empresas dependerá da capacidade de atrair, desenvolver e reter talento ao longo de toda a jornada profissional. A competitividade não se garante apenas com novas contratações, mas com a construção de equipas sólidas, diversificadas e preparadas para o futuro. As empresas que souberem adaptar-se a esta nova realidade não só conseguirão manter os seus melhores talentos, como sairão mais fortes, mais inovadoras e mais preparadas para os desafios do mercado em constante evolução.