Recebi uma notificação da ACT sobre desigualdades salariais. E agora?

Nos últimos dias, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) notificou cerca de quatro mil empresas em Portugal para apresentarem planos de ação contra indícios de desigualdades salariais entre homens e mulheres. Se a sua empresa está entre as notificadas, é essencial agir rapidamente e de forma estruturada para responder a esta exigência. E, mais importante, para corrigir eventuais desigualdades.

Abaixo, partilho um plano prático com as principais etapas para apoiar as empresas neste processo.

Analisar a informação existente

O primeiro passo consiste em reunir toda a documentação relevante que permita compreender a situação atual da organização. Isto inclui a notificação recebida da ACT, acompanhada pelo respetivo Balanço das Diferenças Remuneratórias entre Género, o Relatório Único a que se refere a notificação, assim como o último entregue. Além disso, é essencial recolher informações sobre a estrutura funcional da organização, incluindo funções e grupos funcionais, as bandas salariais em vigor e os modelos de avaliação de desempenho e de carreiras.

Por via destes dados, será possível identificar se existem gaps salariais de género e avaliar se estes têm justificações objetivas e claras, como diferenças no nível de responsabilidade, qualificação ou desempenho.

Construir ou rever o qualificador de funções

Se a sua organização ainda não dispõe de um sistema formal de qualificação de funções, este será o momento ideal para desenvolvê-lo. Este qualificador permite avaliar e classificar cada função através de critérios objetivos, como o grau de responsabilidade, a natureza e a complexidade das tarefas desempenhadas, bem como o impacto da função para a organização. É um processo que resulta na criação de um ranking de funções, e dessa forma facilita o alinhamento das bandas salariais com as reais exigências de cada posição.

Para além de assegurar maior equidade interna, a qualificação de funções também fornece um suporte robusto para justificar decisões remuneratórias perante entidades reguladoras, como a ACT, o que garante maior transparência e conformidade com as melhores práticas.

Elaborar o relatório final e plano de ação

Concluídas as etapas anteriores, será possível identificar eventuais diferenças salariais entre géneros e estruturar um plano de ação detalhado para corrigir esses gaps, caso sejam confirmados. É um relatório que deve também justificar, com base em dados concretos, eventuais indícios de desigualdade destacados no Balanço das Diferenças Remuneratórias entre Género, mas que, na prática, não se verificam ou já foram corrigidos.

Mais do que uma exigência, um compromisso com o futuro

Seguir estas etapas não é apenas uma forma de responder à notificação da ACT, mas também uma oportunidade para demonstrar o compromisso da organização com justiça, inclusão e alinhamento às melhores práticas de gestão. Mesmo para organizações que não receberam a notificação, estas medidas devem ser adotadas e encaradas como uma abordagem preventiva e estratégica. Para além de cumprir com exigências legais, este processo reforça a confiança dos colaboradores, melhora a reputação da empresa no mercado e posiciona a organização como uma referência em equidade. Empresas que promovem a equidade, não só atraem e mobilizam talento de forma mais eficaz, como também se tornam líderes no caminho para uma sociedade mais justa e inclusiva.