“As pessoas desistem dos líderes e não das organizações”

A forma como se trabalha tem passado por uma transformação acelerada nos últimos anos, impulsionada por avanços tecnológicos, mudanças sociais e novas expectativas das gerações mais jovens.

Flexibilidade e capacidade de adaptação tornaram-se essenciais, à medida que os trabalhadores procuram ambientes que promovam o bem-estar e respeitem a diversidade.

Paralelamente, a retenção de talento enfrenta desafios únicos, com foco crescente na importância da liderança, que vai além da simples gestão. As novas gerações, como a Geração Z, trazem uma visão diferente sobre o trabalho, valorizando menos as hierarquias tradicionais e exigindo uma evolução contínua e um papel mais ativo das empresas no equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Neste contexto, o futuro do trabalho parece apontar para um modelo mais inclusivo, ágil e centrado nas pessoas.

Estas e outras conclusões sobre o mundo do trabalho estiveram em debate na Conferência Anual do Trabalho, que se realizou nos dias 15 e 16 de outubro, no Estúdio ECO, em Lisboa.

Novas tecnologias e a capacidade de aprender

As mudanças que ocorreram no mundo do trabalho, nos últimos anos, foram o ponto de partida do primeiro painel da Conferência Anual do Trabalho. Para Pedro S. Martins, Professor na Nova School of Business and Economics, as inovações tecnológicas a que temos assistido, nas últimas décadas, têm sido muito significativas para o mercado de trabalho. Outro dos pontos destacados pelo professor é a integração económica internacional. “Penso que a União Europeia tem sido um fator enormíssimo em termos de modernização do mercado de trabalho em Portugal, associado ao processo de integração europeia com os fundos europeus e as novas iniciativas legislativas”, explica.

"A ameaça está em quem acha que, como tem experiência, já sabe tudo e não vai precisar de aprender. E quando perceber, em dois ou quatro anos, está completamente desatualizado”

Relativamente às competências dos trabalhadores, que também foram mudando os últimos anos, Pedro Henriques, HR Head Portugal na Siemens, é da opinião que o que se sabe hoje não é suficiente para daqui a três anos, principalmente, numa empresa tecnológica. Por isso, a competência que será mais valorizada, de acordo com o especialista, é a capacidade de aprender. “A ameaça está em quem acha que, como tem experiência, já sabe tudo e não vai precisar de aprender. E quando perceber, em dois ou quatro anos, está completamente desatualizado”, afirma.

Pedro Henriques reforça a importância do trabalho em equipa: “Enquanto antes, cada especialista achava que era o rei da sua área, hoje isso não chega, porque se tiver o conhecimento e não trabalhar com os outros, nós não precisamos dele”, refere.

Fidelizar e não reter

“A escassez de talento é quase o novo normal”, afirma António Carvalho, Business Manager Temp & Perm da Gi Group, explicando que, neste sentido, a questão das competências é fundamental e uma fonte de preocupação para as organizações.

António Carvalho fala da importância da distinção entre o reter e o fidelizar os colaboradores, porque o reter “leva-nos para um outro sentido de não trabalhar proativamente, mas reativamente para determinados fatores”. Mas como é que, nos dias de hoje, se retém ou fideliza talento? O especialista enumera alguns fatores, como flexibilidade, inovação, causas sociais, mas destaca um: a liderança.

“Até que ponto é que vamos conseguir ter lideranças aspiracionais que consigam trabalhar para pessoas e no seu desenvolvimento, porque são as pessoas que depois vão dar lugar aos resultados. Como se costuma dizer, as pessoas desistem dos líderes e não das organizações”, explica.

Menos hierarquia, mais rapidez

Como é que a geração Z está a influenciar a cultura laboral? E quais são as expectativas dos mais jovens em relação ao trabalho? “No caso da Siemens estamos com 16% de geração Z, mas sabemos que vamos subir 10% ao ano, o que significa que daqui a quatro ou cinco anos, 50% da empresa irá ser geração Z. Portanto, ou sabemos aprender nos próximos quatro anos ou vamos ter dificuldades”, afirma Pedro Henriques, referindo-se à gestão das empresas. “A geração Z não tem paciência para hierarquias. Gostam de uma relação informal e querem mudar rapidamente”, acrescenta.

António Carvalho fala da importância do equilíbrio desta relação, entre as exigências das novas gerações e os objetivos estratégicos da empresa. “Em muitos casos, associamos a palavra talento só às novas gerações, mas temos muito talento que pertencem a gerações anteriores”, diz. Outro dos desafios apontado pelo especialista é ter a geração X a gerir a geração Z com fatores de motivação e retenção diferentes, apesar de assistir no seu dia-a-dia que, de alguma forma, “existe uma contaminação positiva da geração Z às outras gerações”.

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