BRANDS' TRABALHO Depois de um 2022 de perguntas, um 2023 de respostas?

O ano de 2022 foi o culminar de uma jornada de transformação – mais ou menos imposta, mais ou menos antecipada – e um importante período de aprendizagem e sistematização para as empresas e, em particular, para os profissionais de Recursos Humanos. Ao rescaldo da pandemia juntou-se a guerra na Ucrânia e todas as variáveis e consequências que daí advieram. Para muitas organizações, gerir as suas pessoas, atrair e reter talento tornou-se a mais difícil missão.

Embora, como disse, não saibamos o que vai acontecer em 2023, com toda a incerteza e instabilidade que se vive a nível global, o ano que agora termina dá-nos muitas pistas valiosas. A primeira é que se vai manter a escassez de talento e o mercado vai continuar a ser candidate-driven. Cada vez mais, são os candidatos que têm de ser cativados e persuadidos pelas empresas e estas têm de saber “vender” o seu projeto, a sua cultura e os seus valores. Embora seja um tópico que ganhou novo ímpeto com a inflação e o aumento do custo de vida, não basta falar de salários competitivos – é necessário trabalhar um pacote personalizado, flexível e ajustado às prioridades e preferências de cada um.

Hoje em dia, os números discutidos nas retas finais de negociações deixaram de surgir apenas em euros e passaram a surgir em dias – de trabalho ou de idas ao escritório, por exemplo. Os benefícios ganharam relevância como moeda de troca e o apoio à infância, um bom seguro de saúde ou planos de progressão na carreira são fatores de desempate. Acredito que, em 2023, todas estas questões vão ser cada vez mais esmiuçadas pelos candidatos e subir, necessariamente, na lista de prioridades das organizações.

Por outro lado, a forma como os próprios processos de recrutamento se desencadeiam vai continuar a ter de ser retrabalhada. As palavras de ordem são agilidade e transparência: os candidatos já não estão dispostos a esperar indeterminadamente por feedback e, na ausência do mesmo, não hesitam em autoexcluírem-se destes processos. Num mercado liderado pelo talento, que muitas vezes tem ao seu dispor várias opções e alternativas, é imperativo otimizar esta relação, sob pena de as organizações perderem bons profissionais à conta de processos obsoletos, demasiado demorados e pouco claros.

Finalmente, terá de haver uma maior consideração na forma como se procura talento, considerando não só a urgência do imediato, mas também a sustentabilidade do futuro. Uma opção para algumas empresas é a requalificação do talento interno para ocupar novas funções. Embora, para muitas, esta possa ser uma excelente resposta aos desafios da contratação externa, é fundamental que haja uma boa comunicação de parte a parte, assegurando que as expectativas da organização e do colaborador se alinham, nesta eventual nova fase. O colaborador está realmente capacitado? Está motivado para assumir as novas responsabilidades? É um bom fit a longo-prazo?

Por outro lado, o recurso a talento estrangeiro para colmatar a falta de profissionais em Portugal tem sido uma das alternativas para muitas empresas. Mas será que, depois de atrair este talento, terão capacidade para retê-lo? Ao apostar nesta via, é crucial que a organização tenha um plano com longevidade, ao nível da carreira e da compensação, para que estes profissionais não olhem para o nosso país apenas como a primeira paragem ou um mero ponto de passagem na sua carreira internacional.

Diria que 2022 trouxe mais perguntas do que respostas, e é em encontrar estas últimas que todos – empresas, profissionais de recursos humanos e lideranças – terão de colocar o seu foco e trabalho no próximo ano.

Marco Arroz, National Senior Manager de recrutamento e seleção especializado da Multipessoal