CEO recebem onze vezes mais do que restantes colaboradores

Em Portugal, a remuneração total de um CEO é, em média, 1,5 vezes superior à remuneração dos restantes vogais executivos e 10,9 vezes superior à média de remuneração dos restantes colaboradores. As comissões executivas das organizações são maioritariamente compostas por homens (75%), sendo que os cargos de CEO são em 90% das empresas ocupados por homens, aponta o estudo “Remuneração de Executivos”, da Mercer divulgado esta quinta-feira.

Decompondo o salário dos CEO, 67% da remuneração corresponde ao seu salário base, 26% a incentivos a curto prazo e 7% a incentivos a longo prazo. Por sua vez, 59% da remuneração dos membros executivos corresponde ao seu salário base, 24% a incentivos de curto prazo, 10% a incentivos a longo prazo e 7% a subsídios garantidos. Em termos de paymix, o estudo indica que a remuneração variável representa entre 30 a 35% da remuneração total dos membros executivos.

A totalidade das organizações inquiridas afirma ter definida uma política de incentivos de curto prazo. Os incentivos atribuídos aos CEO correspondem no target, em média, a 51% do respetivo salário base. Por sua vez, esta percentagem é ligeiramente superior para os executivos com reporte direto ao CEO, correspondendo em média a 48% do salário base.

Os dados mostram que, em média, o incentivo máximo a curto prazo corresponde a 95% do salário base do CEO e, no caso dos membros executivos com reporte ao CEO, corresponde a 92%.

As organizações têm de procurar equilíbrio e adequação da sua política de remuneração de incentivos do topo à base da sua estrutura para manter a organização coesa e motivada.

Os incentivos a curto prazo atribuídos ao CEO e aos membros executivos têm por base, primeiramente, a performance da empresa, seguindo-se a performance individual não-financeira, performance individual financeira e a performance da divisão/unidade de negócio. Relativamente às principais medidas que determinam os incentivos de curto prazo, as respostas mais frequentes são, “EBIT, EBITDA, Resultados Líquidos” e “Outras Medidas Financeiras”.

Mais de metade (53%) das organizações inquiridas diz ter uma política de incentivos de longo prazo, sendo que a atribuição de ações com base no desempenho constitui o principal incentivo. O valor médio dos incentivos de longo prazo enquanto percentagem do salário base é de 63% para CEO e de 61% para os restantes diretores executivos.

Aumentos salariais, mas inferiores à inflação

Quanto a previsões para 2023, o estudo aponta que os aumentos salariais nos mercados maduros serão superiores aos valores recentes, mas muito inferiores às atuais expectativas de inflação. “Dada a probabilidade de uma diminuição dos rendimentos em termos reais e as consequências mais graves da inflação para os colaboradores com rendimentos mais baixos, os comités de remuneração terão de agir com sensibilidade na definição de aumentos para executivos face a este novo enquadramento”, aponta a Mercer.

Já os pagamentos reais de bónus de desempenho relativos a 2023 serão provavelmente inferiores aos de anos anteriores na maioria dos setores devido ao impacto económico da inflação e da guerra na Ucrânia, estima a consultora, e os valores dos incentivos de longo prazo podem “permanecer ligeiramente deprimidos para as empresas que fixaram objetivos financeiros para 2022 no início pré-pandémico de 2020, com 2019 como ano base”.

“As organizações vivem tempos desafiantes. Ao mesmo tempo que se debatem com um cenário de incerteza ao nível geoeconómico, com os efeitos da inflação na redução dos rendimentos disponíveis, as organizações têm de procurar equilíbrio e adequação da sua política de remuneração de incentivos do topo à base da sua estrutura para manter a organização coesa e motivada”, comenta Tiago Borges, business leader de career da Mercer Portugal, citado em comunicado.

O estudo “Remuneração de Executivos” inquiriu 40 organizações a operar em Portugal, incluindo 13 cotadas em bolsa no índice PSI, e analisou sete funções distintas de membros executivos.