BRANDS' TRABALHO “Upskilling” de competências

No mercado de trabalho atual existe uma forte necessidade de ajudar os colaboradores a desenvolver as competências necessárias para o agora e para o futuro – desde a tecnologia ao meio ambiente ou na vertente social até às soft skills como liderança, resiliência e sagacidade para “navegar” neste mundo em mudança. Ao investir coletivamente neste processo de upskilling, pretende-se atingir maior confiança e sinergia entre empregadores e colaboradores, cidadãos e governos e em toda a sociedade.

Uma análise do mercado de trabalho atual permite conjeturar que a disponibilização de meios que facilitem a aquisição de novas competências pode ser um fator muito relevante no grau de satisfação de um colaborador numa empresa. O mundo está em constante mudança e atualmente é cada vez mais exigido que a força de trabalho seja adaptável e procure manter-se a par do tipo de competências necessárias. Diria que todos devem estar disponíveis para “embarcar” num processo constante de aprendizagem contínua e upskilling.

As pessoas querem sentir que são valorizadas e que também existe um esforço por parte do empregador para garantir que adquirem capacidades diferenciadoras. Os colaboradores irão sentir-se mais reconhecidos e mais confiantes no desempenho das suas funções de trabalho, sendo que a aquisição de diferentes competências irá assim também beneficiar o empregador, havendo uma melhor performance associada. Portanto, não será uma surpresa que estes colaboradores apresentem tendencialmente um maior grau de satisfação no seu local de trabalho e que se sintam mais “ouvidos”. Aliás, costumam ser mais propensos a promoções mais rápidas. No reverso da medalha, também se encontram, geralmente, cientes do valor acrescentado que podem gerar ao nível de mercado de trabalho e estão assim mais propensos a procurar novos desafios. Contudo, será sempre válido que, aumentando a satisfação no local de trabalho, maior será a possibilidade de retenção e melhor a performance durante o período do colaborador na empresa – em suma, menor probabilidade de existirem condutas que parecem ser sugeridas por novas atitudes comportamentais, como por exemplo o quiet quitting.

Assim, é vital que as empresas tenham noção do quão relevante o upskilling pode ser. Até porque a imagem é substancialmente mais cinzenta quando se analisa a perceção de colaboradores que sentem que não possuem este tipo de competências necessárias ou até diferenciadoras. Este grupo apresenta, geralmente, uma vida profissional menos satisfatória, é menos provável que tenha um plano para progredir na sua carreira e, seguindo um efeito de “bola de neve”, está menos empenhado em adquirir novas competências. Segundo um dos artigos da Harvard Business Review, a empresa Medicus (215 colaboradores, avaliada em 200 milhões de dólares) verificou uma subida de 50% na taxa de retenção de colaboradores após ter implementado um programa de quatro semanas de upskilling de competências-chave.

Além de ser extremamente relevante investir no upskilling, é igualmente importante que tanto as empresas como os colaboradores possuam a noção que este processo tem que ser extremamente dinâmico. Por exemplo, as competências necessárias ao nível tecnológico ou até em engenharia de software parecem mudar a cada poucos meses. Aliás, a inteligência artificial já tem progredido de forma tão efetiva (exemplo “gritante” do ChatGTP) que os colaboradores também têm que se destacar da mesma e pensar cada vez mais “fora da caixa”. Portanto, é essencial ter a noção que atualmente lidamos com dezenas a centenas de milhares de variadíssimos diferentes tipos de competências, sendo esta componente variável com base na tecnologia ou área de trabalho e na força de trabalho.

A componente de upskilling também “ganha” particular relevância uma vez que as empresas também procuram cada vez mais a multidisciplinaridade, ou seja, os colaboradores acumulam funções transversais, que requerem diferentes tipos de competências. As empresas tentam adotar uma abordagem mais dimensionada para o trabalho em equipa e procuram estar mais focadas na mobilidade interna. Desta forma, uma organização centrada em competências usa as mesmas como base para se concentrar em problemas de negócios específicos: quem contratar, quem promover, como desenvolver pessoas para melhorar o desempenho e quem considerar para uma posição interna. Assim, as empresas devem investir cada vez mais, incentivando também os colaboradores a descobrir quais competências que são mais necessárias e desenvolvê-las, procurando que estes se tornem parte do processo. Caso não o façam, correm o risco de ficar em desvantagem neste mercado de trabalho tão competitivo.

Ana João Rodrigues, Senior Consultant EY, People Advisory Services